Em resumo

Um caso de cliente, com o seu contexto: uma empresa de serviços profissionais com 500 pessoas, que utiliza o Dynamics. Problema: 18% de rotatividade anual e nenhuma visão clara da causa. Resultado no cenário: rotatividade de 18% para 15%, uma descida de 3 pontos percentuais. Impacto financeiro: cerca de 2 milhões de USD por ano, calculado com base num custo de substituição assumido. Um resultado calculado, não uma promessa.

Natureza dos números

As conclusões provêm das respostas dos colaboradores que concluíram o questionário; a pontuação de retenção é uma medida calculada, não a rotatividade medida. O valor de poupança no final é um cenário calculado com custos de substituição assumidos, não uma poupança efetiva. A ligação entre o local de trabalho e a saída é uma associação esperada, não um efeito comprovado.

O desafio

Uma empresa de serviços profissionais com 500 colaboradores enfrentava 18% de rotatividade anual, apesar de salários competitivos e de uma política de trabalho híbrido, mas a liderança não sabia ao certo se os problemas eram culturais, de espaço ou relacionados com os padrões de trabalho híbrido.

A organização precisava de uma visão assente em dados sobre a forma como os colaboradores vivem o local de trabalho e sobre o modo como essa experiência afeta a probabilidade de ficarem. Utilizou o Dynamics e alcançou uma taxa de resposta de 65%, elevada, mas que por si só não demonstra que todos os padrões da organização estão igualmente bem representados. A distribuição das respostas por departamentos, localizações e antiguidade não é indicada na descrição deste caso.

O que avaliámos

A avaliação analisou a experiência do local de trabalho segundo cinco pilares que, no modelo, se relacionam com a probabilidade esperada de os colaboradores ficarem:

  1. Sentimento. Como os colaboradores se sentem em relação ao seu trabalho: energia, inclusão, orgulho e clima emocional geral.
  2. Experiência do espaço de trabalho. Em que medida o espaço permite eficazmente a concentração, a colaboração e o bem-estar.
  3. Alinhamento cultural. Alinhamento da experiência vivida com os motores culturais da organização: autonomia, resultados, inovação, relações interpessoais.
  4. Experiência do horário. Adequação entre o ritmo híbrido atual dos colaboradores e o ritmo que preferem, incluindo a previsibilidade e a coordenação da equipa.
  5. Adequação às atividades. Se as condições no escritório e em trabalho remoto apoiam as atividades dos colaboradores.

A pontuação de retenção (0-100%) é uma medida calculada da forma como estes pilares, combinados, se relacionam com a retenção de colaboradores. Não é a rotatividade medida.

Principais conclusões

Pontuação de retenção: 62% (risco moderado, calculado)

Distribuição:

  • 15% moderadamente baixa, baixa ou muito baixa
  • 30% média
  • 55% moderadamente alta, alta ou muito alta

Principais ensinamentos

  • Desalinhamento cultural em torno da autonomia. Os colaboradores sentiam pouco controlo sobre como e quando trabalham. O desenho do espaço de trabalho e os padrões híbridos não apoiavam plenamente a autonomia.
  • Problemas na experiência do espaço de trabalho. O atrito relacionado com o conforto ambiental, a privacidade, o ruído e a usabilidade dos postos de trabalho surgia associado a pontuações mais baixas de eficácia e de sentimento.
  • Ritmos híbridos inconsistentes. Os departamentos preferiam dias de escritório diferentes (meio da semana ou fim da semana), o que surgia associado a uma colaboração imprevisível e a cansaço de coordenação.
  • Dificuldades de adequação às atividades. Os espaços individuais tinham pouca variedade e dimensão; as salas de reunião não correspondiam às necessidades das equipas nem apoiavam o trabalho híbrido.
  • Os recém-chegados sentiam-se menos envolvidos. Os colaboradores com menos de um ano de casa mostravam um envolvimento significativamente mais baixo, o que pode indicar problemas de integração inicial.

Possíveis alavancas para a retenção de colaboradores

Espaço de trabalho

  • Alargar a variedade e a adequação dos postos de trabalho individuais.
  • Melhorar a dimensão e o equipamento das salas de reunião para a colaboração híbrida.
  • Reforçar o conforto ambiental e a sua consistência.

Cultura

  • Reforçar a autonomia com expectativas mais claras e maior flexibilidade.
  • Melhorar a ligação entre as pessoas através de ritmos de colaboração previsíveis.
  • Apoiar os recém-chegados com práticas de integração mais estruturadas.

Ritmo híbrido

  • Alinhar as expectativas dos departamentos quanto aos dias de escritório.
  • Aumentar a previsibilidade da presença das equipas.

Cenário calculado

Uma descida da rotatividade de 18% para 15% corresponde a 3 pontos percentuais. Para 500 colaboradores, são menos 15 saídas por ano. Com um custo de substituição assumido de 135 000 USD por colaborador, isto dá 15 × 135 000 USD = 2 025 000 USD, cerca de 2 milhões de USD. Trata-se de um cenário calculado, construído sobre um custo assumido, e não de uma poupança efetiva: o caso não demonstra que a rotatividade tenha efetivamente descido. Eventuais ganhos relacionados com a produtividade não estão incluídos.