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Para diretores de RH

Veja por equipa o que trava a retenção e a produtividade

Os RH respondem pela cultura, pela retenção, pela produtividade e pela inclusão, mas as decisões sobre a forma como trabalhamos e sobre o escritório são muitas vezes tomadas sem os RH. O Dynamics mostra, por equipa, até que ponto o local de trabalho, a cultura e o horário ajudam ou dificultam a produtividade e a retenção, em pontuações e com as razões por detrás delas. O Balance confronta cada opção de política híbrida com essas mesmas duas pontuações antes de uma ser anunciada.

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De uma rotatividade sem causa clara a uma política que serve cada equipa

Onde está

A rotatividade ou o envolvimento estão a mudar, e ninguém sabe dizer porquê

  • Uma política híbrida está em revisão
  • Poucos dados sobre o que faz as pessoas ficar ou sair
  • Os RH nem sempre estão à mesa

Como as soluções funcionam em conjunto

  1. DynamicsAnalisarAté que ponto o local de trabalho, a cultura e o horário favorecem a produtividade e a retenção em cada equipa, e que fatores pesam mais. Grupos de pelo menos cinco, nunca por pessoa.
  2. PassportPara os colaboradoresIncluído no DynamicsCada colaborador recebe de volta um guia pessoal do local de trabalho. Só ele o vê; não é um cartão de acesso.
  3. BalanceConfigurarOpções de política híbrida comparadas por equipa em pontuações de retenção e produtividade, antes de uma ser anunciada.

O que pode acontecer

Uma estratégia de pessoas que os RH podem defender com números

  • Riscos de saída localizados por equipa, com os fatores por detrás deles
  • Uma política híbrida escolhida pela pontuação que obtém em cada equipa
  • Um caso que a gestão de topo e a comissão de trabalhadores conseguem acompanhar

Volte a medir com o Dynamics e veja se as pontuações de cada equipa mudaram.

Parece-lhe familiar?

O que se lhe atravessa no caminho

  • Números de rotatividade ou de envolvimento sem causa clara
  • Decisões sobre o local de trabalho tomadas sem os RH à mesa
  • Uma política híbrida que não corresponde à forma como cada equipa trabalha
  • Entrevistas de saída que explicam uma saída depois de ela acontecer
  • Dados insuficientes para sustentar uma estratégia de pessoas junto da gestão de topo

Quando surge a questão

  • Introdução ou revisão de uma política de trabalho híbrido
  • Rotatividade a subir ou envolvimento a descer
  • Crescimento, reestruturação ou fusão
  • Uma nova equipa de gestão ou uma nova estratégia de pessoas
  • Uma mudança ou remodelação do escritório que altera a forma como as pessoas trabalham

Duas razões para os RH fazerem parte desta decisão

Os RH respondem pelos resultados, mas nem sempre estão à mesa

Cultura, retenção, produtividade e inclusão são responsabilidades dos RH. Desde a covid, e com o que hoje sabemos sobre neurodiversidade, dependem mais da forma como trabalhamos e de como o escritório a apoia. Ainda assim, essas decisões são muitas vezes tomadas sem os RH.

Uma lacuna de dados, de alinhamento estratégico e de conhecimento

O local de trabalho esteve tradicionalmente fora dos RH, mas é cada vez mais da sua responsabilidade. Isso deixa os RH com falta de dados, de alinhamento estratégico e de sistemas e conhecimento. O Dynamics e o Balance ajudam a fechar essa lacuna.

Os produtos para os RH

Analisar pontua o que ajuda ou dificulta a retenção e a produtividade por equipa. Configurar testa a política nas mesmas pontuações antes de ser anunciada.

O Passport que cada colaborador recebe

Todos os que preenchem o seu perfil do local de trabalho no Dynamics recebem um Passport: um guia pessoal do local de trabalho apresentado como um documento de viagem. Folheie um exemplo abaixo. O Passport está incluído no Dynamics e não é um cartão de acesso.

Capa do Passport: o logótipo da Workplaced e a palavra Passport sobre um mapa-múndi, emitido pela Workplaced em maio de 2026.

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O que cada colaborador recebe

  • Uma classificação de personalidade, apresentada como uma cor com uma breve descrição e um atributo principal.
  • Um perfil Big Five num gráfico radar, com um carimbo e uma explicação simples para cada traço.
  • Condições comportamentais: sugestões, tiradas desse perfil, sobre a forma como tende a trabalhar melhor.
  • Condições de produtividade para cada tema que classificou como importante: sentimento, ambiente, disposição, envolvente e cultura.
  • Destinos aprovados: os tipos de espaço de trabalho que lhe convêm, cada um com o seu isolamento acústico, privacidade visual, grau de fechamento e equipamento recomendado.

Só o colaborador vê o seu Passport. Não existe vista para a chefia, e não é um cartão de acesso.

O modelo de cultura por detrás do Dynamics e do Balance

O Dynamics mede a cultura com o Competing Values Framework de Quinn e Cameron, um modelo de cultura organizacional com fundamento científico. O Balance usa o mesmo modelo para confrontar cada opção de política com a cultura que a organização pretende.

Quatro orientações de valores concorrentes em dois eixos: flexibilidade face a controlo, e foco interno face a foco externo. A cultura diz algo sobre a forma como o trabalho é feito, incluindo o tempo no escritório que lhe convém. O Dynamics mede onde se situa cada equipa; o Balance confronta as opções com a cultura que a organização quer ter.

Valoresconcorrentes

O que os RH ganham com Analisar e Configurar

  1. Pontuações de retenção e produtividade por equipa

    O Dynamics mede quanto o local de trabalho, a cultura e o horário ajudam ou dificultam a produtividade e a retenção, e que fatores pesam mais. Os resultados aparecem por equipa, departamento e localização, nunca por indivíduo, e apenas para grupos de pelo menos cinco.

  2. Riscos de saída por desajuste cultural

    O Dynamics compara a cultura que uma equipa vive com a cultura que a organização pretende. Onde não coincidem, assinala um risco de saída. É uma indicação ao nível do grupo, não uma previsão para qualquer pessoa.

  3. Uma política testada antes de ser anunciada

    O Balance compara opções híbridas por equipa em pontuações de retenção e produtividade, ao lado do espaço, da deslocação casa-trabalho e do valor do local de trabalho. Os índices são calculados e próprios da Workplaced, uma associação esperada e não um preditor validado, pelo que mostram que opção se ajusta melhor, não o que vai acontecer.

Como decorre, do seu lado

  1. A rotatividade subiu e ninguém sabe dizer porquê

    As entrevistas de saída apontam em direções diferentes, uma imposição foi mal recebida, ou a administração pediu um número que ninguém tem. É aqui que está a maioria dos diretores de RH quando nos contacta pela primeira vez, e ainda vai a tempo.

  2. Prove que há um problema antes de lhe pedirem que o resolva

    Uma análise rápida face ao benchmark coloca a sua organização ao lado de outras comparáveis. Um número comparativo encerra a conversa sobre se há mesmo um problema mais depressa do que uma proposta.

  3. Pontue o que ajuda ou dificulta, não apenas o que as pessoas sentem

    O Dynamics substitui o inquérito que teria escrito. Cada equipa recebe pontuações sobre até que ponto o local de trabalho, a cultura e o horário apoiam a produtividade e a retenção, com os fatores por detrás delas, reportadas por equipa e localização, nunca por indivíduo. É neste ponto que deixa de defender um questionário e passa a interpretar um resultado.

  4. Teste as opções por equipa antes de anunciar uma

    O Balance confronta cada opção de política com pontuações de retenção e produtividade, por equipa. Isso mostra onde uma regra única falha: um laboratório, um centro de contacto e um departamento jurídico raramente cabem num mesmo modelo. A gestão de topo e a comissão de trabalhadores discutem os mesmos números.

  5. Dê algo de volta às pessoas

    O Passport devolve a cada participante o seu próprio guia do local de trabalho: que espaço serve cada tarefa, em que condições trabalha bem. É a diferença entre uma política anunciada e uma política que as pessoas põem em prática, e é por isso que respondem da segunda vez.

  6. Volte a medir

    Uma política medida duas vezes é uma estratégia; uma medida uma vez é um relatório. Uma segunda ronda do Dynamics mostra se as pontuações de cada equipa mudaram depois da alteração da política.

O que outras organizações descobriram

  • Empresa de serviços profissionais com 500 pessoas

    Dynamics

    Rotatividade reduzida de 18% para 15% · ~900 mil USD de valor anual potencial

    Perceber o que estava a levar os colaboradores a sair

    Desafio
    A rotatividade tinha chegado aos 18%, mas a liderança não conseguia determinar se era a cultura, o local de trabalho ou o trabalho híbrido que levava os colaboradores a sair.
    O que descobrimos
    A análise revelou problemas de autonomia, conforto, privacidade, coordenação do trabalho híbrido, espaços de reunião e da experiência dos colaboradores mais recentes.
    Impacto
    Tratar os problemas de maior impacto reduziu a rotatividade para 15%, baixando significativamente os custos de substituição e melhorando a experiência dos colaboradores.

  • Município com 600 pessoas

    Balance

    +4% de retenção · aumento de ~100 mil USD no valor do local de trabalho

    Construir um horário híbrido mais eficaz

    Desafio
    A organização precisava de um modelo híbrido que equilibrasse as necessidades dos colaboradores, a colaboração e os objetivos da organização.
    O que fizemos
    Modelámos quem precisava de estar no escritório, quando e porquê, com base nos requisitos do trabalho, nos padrões de colaboração e nos objetivos da organização.
    Impacto
    O horário recomendado melhorou a retenção em 4% e gerou cerca de 100 mil USD de valor adicional do local de trabalho.

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