Quando falamos de alinhamento, inspiramo-nos no modelo dos 10 P do livro Corporate Real Estate Asset Management: Strategy and Implementation , que alarga os elementos habituais de pessoas, processos e espaço a componentes mais organizacionais, como o paradigma (a cultura) e o posicionamento (a orientação para o mercado e a marca), e acrescenta o planeta, ou, nos dias de hoje, as dimensões ambiental, social e de governação (ESG). Alinhar os processos internos, os objetivos, a cultura e o posicionamento de mercado de uma organização com as suas pessoas, no sítio certo e no momento certo, apoiando as suas políticas e ambições ESG, é aquilo a que chamamos alinhamento Workplaced.

A cultura de uma organização (tanto nas declarações escritas como nas regras não escritas) tem de estar alinhada com o trabalho híbrido e flexível e de o apoiar. A confiança é essencial e, sem ela, a dependência da visibilidade conduz àquilo a que chamamos presentismo 2.0. Como referimos no artigo anterior, há provas, a partir de uma amostra de empresas do Standard & Poor's 500 analisada pela Universidade de Pittsburgh , de uma baixa tolerância às ordens impostas, que leva ao desinteresse e a taxas de rotatividade elevadas. Por isso, a confiança e uma cultura de autonomia são essenciais. Uma abordagem positiva a uma verdadeira flexibilidade e autonomia exige também as métricas de desempenho certas e um processo de avaliação aberto e honesto.

Um exemplo disto é um operador nacional de telecomunicações (de um país apaixonado por futebol) que tinha introduzido uma estratégia de local de trabalho flexível e baseada em atividades (ABW). Numa visita, reparámos que quase toda a gente estava a ver a seleção nacional a jogar a final de um campeonato europeu. O CEO estava muito descontraído, porque sabia que as operações críticas estavam asseguradas e, como todos tinham um contrato transparente baseado na avaliação do desempenho, sabia que o trabalho seria compensado em breve. Estava ali bem patente uma mentalidade de autonomia (cultura) e a confiança nas pessoas de que o trabalho produtivo é feito onde e quando acontece.

Para serem produtivos, os colaboradores precisam de estar alinhados com a cultura e com as operações, os horários e o desenho e a configuração do local de trabalho.

Contudo, os colaboradores são muito diversos e, embora felizmente a tirania do espaço aberto igual para todos tenha diminuído bastante, continua a faltar compreensão sobre a forma como as preferências e as personalidades de cada pessoa reagem às diferentes opções de local de trabalho. O espaço aberto favorece a visibilidade: se uma pessoa está presa a um cubículo, é fácil ver quando está no escritório, o que infelizmente promove o presentismo. O ABW reduz a visibilidade e dá várias opções para trabalhar de forma flexível dentro do escritório, mas, se a cultura não estiver alinhada com um ambiente que oferece privacidade e escolha, Houston, temos um problema!

Assim, se uma cultura estiver desalinhada com padrões de trabalho híbrido e flexível e não estiver calibrada para o perfil psicométrico de cada pessoa, pode ser difícil otimizar o desempenho e a produtividade.

O recente grande estudo experimental na Trip.com, conduzido pela Universidade de Stanford, na Califórnia , concluiu que as demissões eram 33% inferiores num grupo em trabalho híbrido, em comparação com quem estava sobretudo no escritório. Conclui que os trabalhadores em regime híbrido tinham também muito menos probabilidade de se despedir, sobretudo as mulheres, quem não tinha funções de gestão e quem tinha deslocações longas. Para ter êxito, o trabalho híbrido não precisa apenas de confiança e autonomia, mas de uma configuração ponderada e matizada daquilo a que chamamos o equilíbrio híbrido (a proporção otimizada de tempo no escritório, em casa e num terceiro espaço). Precisa também de oferecer uma escolha adequada de diferentes espaços de trabalho e de compreender os dias, as horas e os períodos em que cada pessoa realiza com mais eficácia as atividades e interações que lhe cabem.

As pessoas não se enquadram apenas em tipos de personalidade simples, como o extrovertido: também elementos de neurodiversidade, a forma como veem, ouvem e sentem, influenciam a sua experiência no local de trabalho e, em última análise, o seu desempenho. Como se lê num artigo da Harvard Business Review : «o corpo e a mente de cada pessoa são únicos e, quando as empresas as forçam ao conformismo, ninguém dá o seu melhor».

O mesmo artigo aborda também a procura de alinhamento no local de trabalho, nos termos em que o define:

  • O como: alinhar a forma como as pessoas trabalham (incluindo onde e em que horários) com a sua vida, as suas necessidades de saúde e a sua energia.

O relatório apresenta vários estudos de todo o mundo que indicam que este alinhamento, numa solução híbrida, sustenta os benefícios do trabalho flexível, como o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, a produtividade e, claro, os tão importantes resultados organizacionais. Proporciona assim um cenário em que todos ganham.

A Workplaced fornece os dados detalhados, centrados nas pessoas e na organização, para apoiar alinhamentos mais eficazes entre pessoas, processos e espaço e para captar outros elementos, incluindo o planeta (ESG), o paradigma (cultura) e o posicionamento de mercado, influenciando assim o desempenho e a produtividade. Ao mesmo tempo, pode apoiar os processos de gestão da mudança e reduzir custos através de uma melhor ocupação do espaço.