O custo oculto da flexibilidade no trabalho

O viés de proximidade é um risco crescente no trabalho híbrido e remoto e, sem um desenho deliberado, pode pôr em causa a flexibilidade que os EAU estão a alargar às mulheres e às mães trabalhadoras em 2026 (Raconteur, 2023; Qualtrics & The Boardlist, 2021; Rotman School of Management, 2025). Ao mesmo tempo, provas sólidas mostram que um trabalho flexível bem desenhado pode manter ou melhorar o desempenho e a retenção, o que torna essencial alinhar as regras de vistos por metro quadrado dos EAU e o desenho dos escritórios com as novas realidades híbridas (Bloom et al., 2015; Bloom et al., 2024; Emanuel & Harrington, 2023).

O viés de proximidade e as mulheres no trabalho híbrido

O viés de proximidade designa a tendência dos gestores para favorecer os colaboradores que veem pessoalmente com mais frequência quando avaliam o desempenho e decidem promoções e salários (Raconteur, 2023). Estudos sobre locais de trabalho híbridos mostram que os trabalhadores que passam mais tempo fisicamente perto dos gestores recebem mais feedback informal, melhores tarefas e maior visibilidade em reuniões influentes, o que se traduz em melhores resultados de carreira, mesmo com produtividade semelhante (Emanuel & Harrington, 2023; Raconteur, 2024).

As mulheres optam mais do que os homens por modalidades flexíveis ou remotas, sobretudo quando têm filhos pequenos, pelo que qualquer penalização do trabalho remoto recai desproporcionadamente sobre elas (Qualtrics & The Boardlist, 2021; Raconteur, 2024). Um inquérito a profissionais em trabalho remoto concluiu que os homens em trabalho remoto recebiam aumentos salariais cerca de duas vezes mais vezes do que as mulheres (26 por cento contra 13 por cento), mesmo quando ambos os grupos eram igualmente ativos online (Qualtrics & The Boardlist, 2021). O estudo «Women @ Work» da Deloitte refere igualmente que muitas mulheres em regime híbrido se sentem excluídas de discussões importantes e se preocupam com a menor exposição à liderança de topo, padrões coerentes com o viés de proximidade (Deloitte, 2023).

Ao mesmo tempo, o trabalho totalmente presencial expõe as mulheres a outras formas de discriminação de género. Um estudo divulgado pela Rotman School of Management concluiu que 31 por cento das mulheres em trabalho presencial sofreram discriminação de género, contra 17 por cento das mulheres em trabalho remoto, incluindo ver as suas ideias ignoradas e receber tarefas sem perspetiva de promoção (Rotman School of Management, 2025). Isto cria um dilema: o trabalho remoto pode melhorar a segurança psicológica, mas, se as organizações não gerirem explicitamente o viés de proximidade, pode também acarretar uma penalização na carreira e no salário.

A aposta dos EAU na flexibilidade para as mulheres em 2026

No início de 2026, o Conselho Nacional Federal (FNC) dos EAU analisou propostas para formalizar o trabalho flexível e remoto para as mães emiradenses, em particular as que têm filhos com menos de dez anos, responsabilidades de cuidado de pais idosos ou familiares com deficiência (The National, 2026). As propostas incluem alargar a licença de maternidade com remuneração integral no setor público até 98 dias para as mulheres emiradenses e reforçar o direito a modalidades flexíveis ou remotas para determinadas categorias de mães (The National, 2026).

Estas medidas inserem-se numa agenda política mais ampla, no âmbito da qual os EAU alargaram as disposições favoráveis à família e manifestaram interesse em incentivos para os empregadores privados que adotem políticas semelhantes (Khaleej Times, 2025). Se forem aplicadas em grande escala, uma parte significativa das mulheres emiradenses em funções intelectuais e administrativas poderá passar a trabalhar em regime híbrido ou remoto, ampliando tanto os benefícios como os potenciais riscos associados à flexibilidade.

Provas de que o trabalho flexível reforça o desempenho e a retenção

Um vasto conjunto de investigação mostra hoje que o trabalho híbrido e flexível pode manter ou melhorar o desempenho, reforçando significativamente a retenção e o bem-estar.

Uma grande experiência aleatorizada na Trip.com, liderada por Bloom e colegas e publicada na Nature, atribuiu a alguns colaboradores dois dias por semana de trabalho a partir de casa e comparou-os com os que estavam no escritório cinco dias (Bloom et al., 2024). O estudo não encontrou qualquer efeito negativo na produtividade medida nem nas taxas de promoção, enquanto as saídas diminuíram significativamente entre os trabalhadores em regime híbrido, o que indica que as modalidades híbridas podem ser neutras para o desempenho e positivas para a retenção (Bloom et al., 2024). Num ensaio separado no setor público, Bloom refere um aumento de produtividade de cerca de 12 por cento com trabalho híbrido a partir de casa, impulsionado por condições mais calmas, a par de poupanças de custos de cerca de 20 por cento (Bloom, 2025).

Uma investigação anterior numa agência de viagens chinesa concluiu que permitir aos colaboradores trabalhar a partir de casa aumentou o desempenho em cerca de 13 a 21 por cento, sobretudo devido a menos pausas e a menos baixas por doença, e que a satisfação aumentou quando a escolha flexível foi aberta a todos os colaboradores (Bloom et al., 2015). Para além da produtividade, estudos sobre a flexibilidade de horários das mães mostram que horários rígidos estão associados a mais stress, maior conflito entre trabalho e família e mais absentismo, o que prejudica diretamente um desempenho sustentado (Golden, 2020). Análises empresariais estimam que cerca de dois terços das mulheres atualmente fora do mercado de trabalho ponderariam regressar se tivessem acesso a horários flexíveis, o que evidencia os ganhos de oferta de trabalho das políticas favoráveis à família (Forbes, 2018).

Para um país como os EAU, com objetivos explícitos de participação e liderança das mulheres, aproveitar estes ganhos de desempenho e de participação depende de garantir que a flexibilidade não traz um custo invisível na carreira.

Desenhar para o trabalho flexível: experiência, planeamento e utilização

Para que o trabalho flexível funcione na prática, as organizações precisam de desenhar tanto o espaço como os sistemas para uma utilização híbrida. Postos fixos e presença constante reforçam o viés de proximidade e põem em causa a flexibilidade. A Workplaced foi concebida para apoiar locais de trabalho híbridos e dinâmicos, reunindo dados de experiência, de planeamento e de espaço para uma tomada de decisão inteligente.

O Dynamics é a camada da experiência dos colaboradores.
O Balance apoia o planeamento do trabalho híbrido e a coordenação das equipas.
O Occupancy mede a ocupação e a utilização.
O Booking permite reservar espaços de trabalho e postos.

Em conjunto, estes produtos formam um sistema operativo do local de trabalho interligado, em vez de soluções pontuais desligadas entre si. Ao usar uma plataforma integrada, surgem vários princípios de desenho:

Afetação de espaço em regime híbrido

A presença em regime híbrido varia por equipa, por função e por dia. Com o Occupancy e o Booking, as organizações veem os padrões reais de procura e adaptam o espaço em conformidade. Os escritórios podem alternar entre configurações orientadas para a colaboração e modos de trabalho de concentração, com base nas reservas, nas tendências de utilização e na afluência prevista. Isto permite uma combinação de áreas de colaboração, zonas silenciosas e espaços de passagem, em vez de um posto por pessoa.

Partilha inteligente de postos e planeamento híbrido

Com o Booking e o Balance, os colaboradores escolhem quando e onde trabalham, enquanto a liderança ganha visibilidade sobre a forma como o espaço é usado. O Balance apoia o planeamento por equipa, incluindo dias de presença comum, ajudando as equipas a coordenar o tempo no escritório sem impor presença a tempo inteiro. Os dados de utilização mostram que áreas estão sobreutilizadas ou subutilizadas, permitindo às equipas de imobiliário ajustar o espaço ao longo do tempo.

Experiência dos colaboradores integrada

O Dynamics liga as decisões de espaço à forma como as pessoas se sentem realmente no trabalho. As vistas de planta, a ocupação e a visibilidade de quem está no escritório ajudam os colaboradores a planear dias presenciais com propósito, centrados na colaboração, na aprendizagem e na visibilidade. O Dynamics pode também sinalizar indícios precoces de desinteresse, alertando antecipadamente os empregadores para as equipas ou departamentos que podem estar em risco quando são introduzidas novas estratégias de local de trabalho.

Gestão da mudança assente em dados

Como os produtos funcionam em conjunto, a liderança pode relacionar os dados de experiência, os padrões híbridos e as métricas de utilização. Isto facilita testar novas estratégias de local de trabalho, medir o impacto e ajustar rapidamente. Em vez de assentarem em pressupostos, as decisões baseiam-se no comportamento e no sentimento reais.

Usadas desta forma, as organizações nos EAU podem deixar de tratar o tempo passado na cadeira como indicador de compromisso. Os padrões híbridos passam a ser planeados em vez de improvisados, o tempo no escritório torna-se intencional, e os resultados e a colaboração passam a ter prioridade. Esta mudança é decisiva para reduzir o viés de proximidade e apoiar modelos de local de trabalho mais inclusivos, sobretudo para os colaboradores que passam mais tempo em trabalho remoto.

Porque as regras de vistos por metro quadrado dos EAU têm de evoluir

No território continental dos EAU, a atribuição de vistos de trabalho continua estreitamente ligada à dimensão do escritório, com as autoridades a aplicar habitualmente fórmulas que atribuem cerca de um visto por cada 9 a 10 metros quadrados de escritório (Creative Zone, 2026). As orientações para empresas deixam claro que, para aumentar as quotas de vistos, as empresas precisam normalmente de arrendar espaço adicional e de passar inspeções físicas que demonstrem que têm postos e instalações suficientes para o número de pessoas declarado (Dubai Company, 2025).

Este modelo choca com a lógica do trabalho híbrido de várias formas. Incentiva as empresas a manter escritórios grandes e densamente ocupados, mesmo quando uma parte substancial das pessoas poderia trabalhar em regime híbrido, porque reduzir o espaço pode resultar em menos vistos, independentemente da produtividade do negócio (Creative Zone, 2026). Desencoraja a redução da área ocupada e o investimento em configurações dinâmicas e tecnológicas, possibilitadas por ferramentas de planeamento híbrido, já que escritórios mais pequenos podem limitar futuras contratações (Shuraa, 2025). Reforça ainda o pressuposto cultural de que o «verdadeiro trabalho» acontece num posto dedicado e associado a um visto, alimentando indiretamente a ideia de que os colaboradores remotos são menos centrais ou merecem menos a promoção.

Se os EAU querem que o setor privado acompanhe as ambições do governo em matéria de trabalho flexível para as mulheres, terão provavelmente de modernizar as regras das quotas de vistos, para que o número de pessoas não fique rigidamente ligado aos metros quadrados. As opções poderiam incluir permitir densidades de vistos mais elevadas para locais de trabalho híbridos certificados que usem ferramentas de planeamento reconhecidas, introduzir quotas parcialmente baseadas no número de pessoas para funções oficialmente remotas ou híbridas e conceder maior flexibilidade de vistos aos empregadores que cumpram referenciais de igualdade de género e de apoio à família. Alinhar as regras de imigração, o desenho dinâmico do local de trabalho e práticas híbridas assentes em provas ajudaria a garantir que a flexibilidade se torna um verdadeiro motor da capacitação das mulheres e da produtividade nacional, e não um novo canal para o viés de proximidade.

Recursos e referências

Bloom, N. (2025) ‘Productivity increases 12% with hybrid WFH in public sector’, publicação no LinkedIn, 21 de fevereiro.
Bloom, N., Liang, J., Roberts, J. e Ying, Z.J. (2015) ‘Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment’, Quarterly Journal of Economics, 130(1), pp. 165–218.
Bloom, N., Han, R., Koga, M. et al. (2024) ‘Hybrid working from home improves retention without damaging performance’, Nature, 630, pp. 123–129.
Cisco (2025) ‘Hybrid workplace design: key strategies & insights’, Cisco Spaces.
Creative Zone (2026) ‘Dubai visa quota: what business owners need to know’, Creative Zone.
Deloitte (2023) Women @ Work: A Global Outlook. Deloitte.
Dubai Company (2025) ‘Mainland office space requirements | Ejari & contract’, blogue da Dubai Company.
Emanuel, N. e Harrington, E. (2023) The power of proximity to coworkers, NBER Working Paper 31880, National Bureau of Economic Research.
Forbes (2018) ‘Employers and new mothers benefit from flexible work schedules’, Forbes, 18 de maio.
Golden, L. (2020) ‘Mothers’ work schedule inflexibility and children’s well-being’, Journal of Family Issues, 41(7), pp. 1030–1056.
Khaleej Times (2025) ‘UAE rolls out benefits for parents ahead of “Year of Family”’, Khaleej Times, 15 de novembro.
Qualtrics & The Boardlist (2021) The gender gap in remote work: women, promotions and pay, Qualtrics.
Raconteur (2023) ‘Is proximity bias damaging women’s career prospects?’, Raconteur, 23 de outubro.
Raconteur (2024) ‘Remote working can damage women’s career prospects’, Raconteur, 7 de abril.
Rotman School of Management (2025) ‘Remote work offers “trade-off” in shielding women from gender bias’, resumo do estudo da Rotman no HR Reporter, 5 de março.
Shuraa (2025) ‘What is the visa quota in Dubai: complete guide’, Shuraa.
The National (2026) ‘UAE’s FNC proposes remote work and 98-day maternity leave for Emirati mothers’, The National, 21 de janeiro.