Trabalho híbrido no Reino Unido: tendências

O debate sobre o trabalho remoto volta a aquecer, com várias empresas no Reino Unido a exigirem o regresso ao escritório cinco dias por semana. Ao mesmo tempo, as discussões sobre os direitos laborais e as políticas de trabalho flexível continuam a evoluir. O que significa isto para as empresas e para os colaboradores?

A pressão para o trabalho presencial a tempo inteiro

Muitas grandes empresas, entre as quais a Goldman Sachs, o JPMorgan e a WPP, chamaram recentemente os colaboradores de volta ao escritório a tempo inteiro. Segundo o Startups.co.uk¹ (2025), as empresas que impõem cinco dias por semana no escritório apontam razões como:

colaboração e produtividade: alguns líderes defendem que a inovação prospera nos espaços físicos, onde as interações espontâneas e a coesão das equipas são mais fortes
cultura da empresa: manter uma identidade corporativa forte é mais fácil quando os colaboradores partilham o mesmo espaço
responsabilização e gestão: acompanhar o desempenho e garantir um envolvimento consistente pode ser mais simples num ambiente de escritório

Vale a pena perceber com mais pormenor como cada um destes aspetos é afetado pelo trabalho híbrido ou totalmente presencial.

Produtividade

um estudo² em associação com a Stanford School of Humanities and Sciences (2024) concluiu que os colaboradores não eram menos produtivos quando trabalhavam pelo menos 2 a 3 dias em casa. O estudo concluiu também que a retenção de pessoal melhorava com o trabalho híbrido. Os colaboradores com opções de trabalho flexível referiram ainda maior satisfação profissional, menos stress e melhor concentração durante o trabalho remoto. A possibilidade de trabalhar sem as distrações constantes do escritório permitiu uma concentração mais profunda durante mais tempo, maximizando a produtividade e a eficiência.

Cultura

embora a cultura seja muito mais difícil de medir, ter uma força de trabalho híbrida dá às organizações a oportunidade de a redefinir. Aliada a um maior bem-estar dos colaboradores, esta mudança pode beneficiar a organização. Cultivar uma cultura de confiança, inclusão e flexibilidade pode reforçar a coesão das equipas, mesmo quando os colaboradores não estão todos os dias no mesmo espaço físico.

Gestão

quando é usada como razão para o regresso dos colaboradores ao escritório, resume-se muitas vezes a uma coisa: confiança. Quando os gestores sentem que não podem confiar que os colaboradores façam bem o seu trabalho, isso pode resultar das suas próprias inseguranças. A falta das competências necessárias para ser um gestor eficaz em contexto híbrido pode, no entanto, ser corrigida. Todos os elementos que tornam um gestor eficaz (comunicação e expectativas claras, ferramentas de colaboração estruturadas, escuta ativa e capacitação dos colaboradores) podem ser aplicados com a mesma eficácia num ambiente de trabalho híbrido. Há quem defenda que é até mais fácil nesses ambientes, porque reforça a confiança e exige que o trabalho seja avaliado mais pelo desempenho e não apenas pelo volume produzido. A falta de confiança resulta normalmente em presentismo: pessoas que estão no escritório para serem vistas, e não para serem produtivas.

Contudo, esta mudança por parte de alguns CEO e gestores contraria uma preferência clara pelo trabalho híbrido: os colaboradores valorizam a flexibilidade pelo equilíbrio entre vida profissional e pessoal e pela produtividade, e há múltiplas provas de maior produtividade num trabalho híbrido devidamente equilibrado.

Do outro lado, muitos colaboradores valorizam o regresso ao escritório por razões como:

integração e mentoria: está demonstrado que os recém-licenciados e os novos colaboradores encaram a integração e a mentoria como um sério desafio sem períodos significativos no escritório
conteúdos criativos e desenvolvimento de produto: está demonstrado que a interação física no ambiente certo estimula um pensamento mais profundo e soluções inovadoras
interação social e camaradagem: a interação física espontânea, as conversas descontraídas e as atividades em conjunto não só melhoram o bem-estar e a saúde mental, como podem também gerar ideias e conversas produtivas

A posição do Governo britânico sobre o trabalho flexível

O quadro de direitos laborais do Reino Unido está a evoluir para refletir a procura de maior flexibilidade no trabalho. O relatório «Plan to Make Work Pay» do Partido Trabalhista (Labour.org.uk 2024)³ apresenta propostas para reforçar a proteção dos trabalhadores, entre as quais:

um direito ao trabalho flexível: os trabalhadores teriam a presunção de trabalho flexível, o que tornaria mais difícil aos empregadores recusar pedidos de trabalho remoto ou híbrido sem uma justificação válida
o direito a desligar: garantiria que não se espera dos trabalhadores que respondam a comunicações de trabalho fora do horário contratado
maior proteção dos trabalhadores: com o objetivo de acabar com a «flexibilidade unilateral» e reduzir a insegurança dos trabalhadores

Embora não existam restrições legais à imposição do trabalho presencial, estas políticas evidenciam uma clara tendência para modelos de trabalho mais centrados nos colaboradores.

O trabalho híbrido como meio-termo

Para muitas empresas, um compromisso entre o trabalho remoto e o presencial está a afirmar-se como a melhor solução. As políticas de trabalho híbrido oferecem flexibilidade, sem deixar de permitir a colaboração presencial. Segundo a Forbes⁴ (2024), os modelos de trabalho híbrido podem:

melhorar o bem-estar dos colaboradores: reduzindo os tempos de deslocação e melhorando o equilíbrio entre vida profissional e pessoal
aumentar a produtividade: os colaboradores podem dedicar-se ao trabalho de concentração em casa e usar os dias de escritório para reuniões e colaboração
melhorar a retenção e a atração de talento: as empresas que oferecem flexibilidade registam muitas vezes maior satisfação dos colaboradores e menor rotatividade

Todos estes aspetos têm um benefício tangível nos resultados de uma organização. O custo das pessoas supera qualquer outra despesa de uma empresa. Se as organizações conseguirem aumentar o desempenho e reduzir os custos adicionais associados aos seus colaboradores, verão os benefícios.

O que devem as empresas fazer?

As empresas devem ponderar estratégias de local de trabalho assentes em dados, avaliando a produtividade, o envolvimento e as necessidades operacionais, em vez de imporem políticas de escritório rígidas. As que não oferecerem flexibilidade arriscam-se a perder talento para concorrentes que adotam o trabalho híbrido.

Perceber como fazê-lo é muitas vezes o ponto em que as organizações falham e recorrem a reações impulsivas, como impor o regresso ao escritório cinco dias por semana.

À medida que as políticas laborais do Reino Unido evoluem, as empresas têm de se antecipar, conciliando os objetivos do negócio com as expectativas dos colaboradores e encontrando uma estratégia de local de trabalho que funcione de facto.

É aqui que uma abordagem integrada, que mostra em pormenor o que é preciso compreender e como pode ser posto em prática, ganha valor. A Workplaced fornece essa informação, é fácil de implementar e oferece um nível de detalhe que qualquer pessoa na organização pode pôr em prática.

Porque nenhuma ordem de regresso ao escritório deve ser igual para todos

A conclusão desta breve reflexão é clara. O trabalho híbrido assume muitas formas e a sua calibração deve refletir o setor e a operação de cada empresa. Deve também refletir as funções, as atividades, as prioridades e as preferências individuais. Ignorar isto e impor ordens gerais e excessivas de regresso ao escritório tem conduzido comprovadamente a ressentimento, presentismo e rotatividade. Analisando apenas um aspeto, se olharmos para as diferentes gerações, há cada vez mais provas de que cada uma tem as suas próprias preferências.

Por exemplo, um inquérito de 2025 da FTI Consulting⁵ concluiu que 42% dos inquiridos da Geração Z disseram que ficariam entusiasmados e 33% que aceitariam uma eventual ordem de regresso ao escritório, contra apenas 33% dos inquiridos da Geração X que disseram ficar entusiasmados e 25% que a aceitariam.

Os baby boomers e as gerações mais velhas são os que menos provavelmente procurariam outro emprego (31%), contra os millennials (45%) e a Geração Z (45%), se fossem obrigados a regressar ao escritório a tempo inteiro.

Olhando para os diferentes setores, e analisando de novo o entusiasmo e a aceitação de uma ordem de regresso ao escritório, os profissionais dos serviços financeiros (70%), do retalho (69%) e da saúde (67%) apontaram a camaradagem como o aspeto mais benéfico de estar no escritório. Os da arquitetura/engenharia (76%), da indústria transformadora (76%) e da banca (67%) consideraram que seriam mais produtivos num ambiente de escritório.

O mais significativo para quem defende o regresso ao escritório cinco dias por semana é que o mesmo inquérito concluiu que 62% dos trabalhadores em regime híbrido procurariam provavelmente outro emprego se fossem obrigados a regressar ao escritório a tempo inteiro. Isto é coerente com muitos outros estudos internacionais, como o do Pew Research⁶ (EUA), com 46%, e, no Reino Unido, um inquérito da Kahoot! referiu que 29% dos jovens entre os 18 e os 24 anos se despediriam se fossem obrigados a regressar a tempo inteiro.

Estes e muitos outros estudos profissionais e académicos revelam um quadro complexo de tolerância às ordens de regresso ao escritório e preferências muito diferentes quanto ao que as pessoas valorizam, não só neste contexto, mas também, noutros estudos, por género e por perfil psicométrico.

O pêndulo oscila

Curiosamente, o regresso ao escritório está a desenrolar-se de forma muito diferente em todo o mundo, e foi por isso que criámos esta série de três perspetivas globais muito distintas.

Enquanto no Reino Unido vemos uma política apoiada pelo Governo para consagrar a flexibilidade e o trabalho híbrido como um direito fundamental dos trabalhadores, nos EUA o governo debate a eliminação do trabalho remoto para 94% dos funcionários federais e está a pô-la em prática através de um controverso processo de implementação pelo DOGE. Exploramos as implicações disto no artigo do nosso CSO, Asaël Akkerman, e do cofundador Nick Nunnington.

Os EAU estão a seguir uma direção semelhante, afinando os modelos híbridos em vez de os desmantelar. Em vez de imporem regras rígidas, as empresas recorrem aqui à análise de dados do local de trabalho para desenhar ambientes equilibrados e orientados para os resultados. O governo, por seu lado, tem ainda outro foco: explorar como um equilíbrio híbrido adequado pode contribuir para reduzir o congestionamento e para os objetivos de sustentabilidade, o bem-estar e a satisfação dos colaboradores.

A história mostra que as tendências no local de trabalho oscilam muitas vezes como um pêndulo, do controlo pelos colaboradores para o controlo pelo empregador. No entanto, como se vê no Reino Unido e no resto do mundo, quando as organizações adotam a flexibilidade de forma estratégica, evitam as armadilhas da perda de talento, do desinteresse e da redução do bem-estar.

A questão não é saber se o regresso ao escritório ou o trabalho remoto é melhor, mas sim se a sua estratégia de local de trabalho assenta em dados, nas necessidades dos colaboradores e nos resultados do negócio. Com base nesta abordagem, é possível alcançar para todos os colaboradores aquilo a que chamamos «equilíbrio híbrido», que apoia tanto os objetivos da empresa como os perfis, as atividades e os compromissos pessoais. Encontrar esta combinação ideal pode apoiar, entre outros aspetos, a produtividade, a retenção de pessoal e o bem-estar e a satisfação dos colaboradores.

A Workplaced disponibiliza as ferramentas e o conhecimento para ajudar as empresas a navegar estas mudanças de forma inteligente, para não ficarem do lado errado da oscilação do pêndulo.

Trabalho híbrido no Reino Unido: conciliar políticas do Governo que consagram a flexibilidade como direito dos trabalhadores com ordens de regresso ao escritório