Praca hybrydowa w Wielkiej Brytanii: trendy

Dyskusja o pracy zdalnej znów przybiera na sile, bo kilka firm w Wielkiej Brytanii nakazuje pełny, pięciodniowy powrót do biura. Jednocześnie wciąż zmieniają się przepisy dotyczące praw pracowniczych i elastycznej pracy. Co to oznacza dla firm i pracowników?

Presja na pracę w biurze w pełnym wymiarze

Wiele dużych korporacji, w tym Goldman Sachs, JPMorgan i WPP, wezwało ostatnio pracowników z powrotem do biura na cały tydzień. Według serwisu Startups.co.uk¹ (2025) firmy wprowadzające pięciodniowy tydzień w biurze podają takie powody jak:

współpraca i produktywność: część liderów twierdzi, że innowacje najlepiej rodzą się w przestrzeni fizycznej, gdzie spontaniczne interakcje i spójność zespołu są silniejsze
kultura firmy: łatwiej utrzymać silną tożsamość firmy, gdy pracownicy dzielą tę samą przestrzeń
odpowiedzialność i zarządzanie: kontrola wyników i dbanie o stałe zaangażowanie mogą być prostsze w środowisku biurowym

Warto dokładniej zrozumieć, jak praca hybrydowa lub w pełni biurowa wpływa na każdy z tych obszarów.

Produktywność

badanie² przeprowadzone we współpracy ze Stanford School of Humanities and Sciences (2024) wykazało, że pracownicy nie byli ani trochę mniej produktywni, gdy pracowali w domu co najmniej 2–3 dni w tygodniu. Badanie wykazało też, że praca hybrydowa poprawiała retencję pracowników. Osoby z możliwością elastycznej pracy deklarowały również większe zadowolenie z pracy, mniejszy stres i lepszą koncentrację podczas pracy zdalnej. Praca bez ciągłych biurowych rozproszeń pozwalała dłużej i głębiej się skupić, co sprzyjało zarówno produktywności, jak i efektywności.

Kultura

choć kulturę znacznie trudniej zmierzyć, hybrydowy zespół daje organizacjom okazję, by ją na nowo zdefiniować. W połączeniu z lepszym dobrostanem pracowników może to doprowadzić do zmiany korzystnej dla organizacji. Pielęgnowanie kultury zaufania, włączenia i elastyczności może wzmocnić spójność zespołu, nawet jeśli pracownicy nie przebywają codziennie w tej samej przestrzeni.

Zarządzanie

gdy podaje się je jako powód powrotu do biura, często sprowadza się to do jednego: zaufania. Gdy menedżerowie czują, że nie mogą ufać pracownikom, że ci dobrze wykonają swoją pracę, może to wynikać z ich własnej niepewności. Brak umiejętności potrzebnych, by skutecznie zarządzać zespołem hybrydowym, da się jednak nadrobić. Wszystkie elementy, które czynią menedżerów skutecznymi (jasna komunikacja i oczekiwania, uporządkowane narzędzia do współpracy, aktywne słuchanie i dawanie pracownikom samodzielności), można równie skutecznie stosować w środowisku pracy hybrydowej. Niektórzy twierdzą nawet, że jest to tam łatwiejsze, bo wzmacnia zaufanie i wymaga, by praca była oceniana bardziej przez pryzmat efektów, a nie wyłącznie ilości wykonanych zadań. Brak zaufania zwykle prowadzi do prezenteizmu: ludzie są w biurze po to, by zostać zauważonymi, a nie by być produktywnymi.

Ten zwrot części prezesów i menedżerów stoi jednak w sprzeczności z wyraźną preferencją dla pracy hybrydowej: pracownicy cenią elastyczność ze względu na równowagę między pracą a życiem prywatnym i produktywność, a liczne dowody wskazują na wyższą produktywność przy odpowiednio wyważonej pracy hybrydowej.

Z drugiej strony wielu pracowników ceni powrót do biura z takich powodów jak:

wdrażanie i mentoring: udowodniono, że dla absolwentów i nowych pracowników wdrożenie i mentoring bez dłuższych okresów spędzonych w biurze są poważnym wyzwaniem
tworzenie treści i rozwój produktów: udowodniono, że bezpośrednie kontakty we właściwym otoczeniu pobudzają głębsze myślenie i innowacyjne rozwiązania
kontakty towarzyskie i koleżeńskość: spontaniczne spotkania, swobodne rozmowy i wspólne aktywności nie tylko poprawiają dobrostan i zdrowie psychiczne, ale mogą też prowadzić do owocnych pomysłów i rozmów

Stanowisko rządu brytyjskiego wobec elastycznej pracy

Brytyjskie ramy praw pracowniczych zmieniają się, odzwierciedlając zapotrzebowanie na większą elastyczność pracy. Raport Partii Pracy „Plan to Make Work Pay” (Labour.org.uk 2024)³ przedstawia propozycje wzmocnienia ochrony pracowników, w tym:

prawo do elastycznej pracy: elastyczna praca byłaby domyślnym założeniem, co utrudniłoby pracodawcom odrzucanie wniosków o pracę zdalną lub hybrydową bez uzasadnionego powodu
prawo do odłączenia się: pracownicy nie byliby zobowiązani do odpowiadania na służbową komunikację poza godzinami określonymi w umowie
silniejsza ochrona pracowników: ma położyć kres „jednostronnej elastyczności” i zmniejszyć niepewność pracowników

Choć prawo nie zabrania nakazywania pracy w biurze, ta polityka pokazuje wyraźny zwrot ku modelom pracy bardziej skoncentrowanym na pracownikach.

Praca hybrydowa jako złoty środek

Dla wielu firm najlepszym rozwiązaniem okazuje się kompromis między pracą zdalną a biurową. Zasady pracy hybrydowej dają elastyczność, a jednocześnie pozwalają na bezpośrednią współpracę. Według magazynu Forbes⁴ (2024) modele pracy hybrydowej mogą:

poprawić dobrostan pracowników: skracając czas dojazdów i poprawiając równowagę między pracą a życiem prywatnym
zwiększyć produktywność: pracownicy mogą skupić się na pracy wymagającej koncentracji w domu, a dni w biurze wykorzystywać na spotkania i współpracę
ułatwić utrzymanie i pozyskiwanie pracowników: firmy oferujące elastyczność często notują wyższe zadowolenie pracowników i niższą rotację

Wszystko to ma wymierny wpływ na wynik finansowy organizacji. Koszty pracowników przewyższają wszystkie inne wydatki firmy. Jeśli organizacja potrafi poprawić wyniki i ograniczyć dodatkowe koszty związane z pracownikami, odczuje korzyści.

Co powinny zrobić firmy?

Firmy powinny rozważyć strategie miejsca pracy oparte na danych, oceniając produktywność, zaangażowanie i potrzeby operacyjne, zamiast narzucać sztywne zasady pracy w biurze. Te, które nie zaoferują elastyczności, ryzykują utratę talentów na rzecz konkurentów otwartych na pracę hybrydową.

Zrozumienie, jak to zrobić, to często obszar, w którym organizacje zawodzą i wracają do odruchowych reakcji, takich jak wprowadzenie nakazu powrotu do biura na 5 dni.

W miarę jak zmieniają się brytyjskie przepisy prawa pracy, firmy muszą wyprzedzać zmiany, równoważąc cele biznesowe z oczekiwaniami pracowników i znajdując strategię miejsca pracy, która naprawdę działa.

Tu przydaje się całościowe podejście, które pokazuje szczegółowo, co trzeba zrozumieć i jak to wdrożyć. Workplaced dostarcza tych informacji, łatwo się go wdraża, a szczegółowe wnioski może zastosować każdy w organizacji.

Dlaczego żaden nakaz RTO nie powinien być jednakowy dla wszystkich

Wniosek z tej krótkiej analizy jest jasny. Praca hybrydowa ma wiele form, a jej dostrojenie powinno odzwierciedlać sektor i działalność firmy. Powinno też uwzględniać indywidualne role, czynności, priorytety i preferencje. Pominięcie tego i wprowadzanie nadgorliwych, odgórnych nakazów RTO, jak udowodniono, kończy się niechęcią, prezenteizmem i odejściami. Wystarczy przyjrzeć się jednemu aspektowi: jeśli spojrzymy na różne pokolenia, coraz więcej dowodów wskazuje, że każde ma własne preferencje.

Na przykład badanie FTI Consulting⁵ z 2025 roku wykazało, że 42% respondentów z pokolenia Z byłoby zadowolonych z ewentualnego nakazu RTO, a 33% by go zaakceptowało, wobec zaledwie 33% respondentów z pokolenia X, którzy byliby zadowoleni, i 25%, którzy by go zaakceptowali.

Osoby z pokolenia baby boomers i starsze najrzadziej szukałyby innej pracy (31%) w porównaniu z millenialsami (45%) i pokoleniem Z (45%), gdyby musiały wrócić do biura na pełen etat.

W podziale na sektory, ponownie badając zadowolenie z nakazu RTO i jego akceptację, osoby pracujące w usługach finansowych (70%), handlu detalicznym (69%) i ochronie zdrowia (67%) wskazały koleżeńską atmosferę jako najkorzystniejszy aspekt pracy w biurze. Osoby z branży architektonicznej i inżynieryjnej (76%), produkcji (76%) i bankowości (67%) uważały, że w biurze byłyby bardziej produktywne.

Co najważniejsze dla zwolenników pełnego, pięciodniowego powrotu do biura, to samo badanie wykazało, że 62% pracowników hybrydowych prawdopodobnie zaczęłoby szukać innej pracy, gdyby musieli wrócić do biura na pełen etat. Jest to zgodne z wieloma innymi badaniami z całego świata, takimi jak Pew Research⁶ (USA): 46%, a w Wielkiej Brytanii badanie Kahoot! wykazało, że 29% osób w wieku 18–24 lata odeszłoby z pracy, gdyby musiały wrócić do biura na pełen etat.

Te oraz wiele innych badań branżowych i akademickich wskazują na złożony obraz tolerancji wobec nakazów RTO i bardzo różne preferencje co do tego, co ludzie cenią, nie tylko w tym kontekście, ale też, jak pokazują inne badania, w zależności od płci i cech psychometrycznych.

Wahadło się wychyla

Co ciekawe, powrót do biura (RTO) przebiega w różnych częściach świata zupełnie inaczej, i dlatego przygotowaliśmy tę serię trzech bardzo różnych globalnych perspektyw.

Podczas gdy w Wielkiej Brytanii widzimy wspieraną przez rząd politykę, która ma uczynić elastyczność i pracę hybrydową podstawowym prawem pracownika, w USA rząd debatuje nad likwidacją pracy zdalnej dla 94% pracowników federalnych i wprowadza to w życie w kontrowersyjnym procesie prowadzonym przez DOGE. Konsekwencje tego omawiamy we wpisie naszego CSO Asaëla Akkermana i współzałożyciela Nicka Nunningtona.

ZEA zmierzają w podobnym kierunku: dopracowują modele hybrydowe zamiast je likwidować. Zamiast narzucać sztywne obowiązki, firmy korzystają tam z analityki miejsca pracy, aby projektować wyważone środowiska nastawione na rezultaty. Rząd z kolei skupia się na czymś jeszcze innym: bada, jak odpowiednia równowaga hybrydowa może pomóc zmniejszyć korki, osiągnąć cele zrównoważonego rozwoju oraz poprawić dobrostan i zadowolenie pracowników.

Historia pokazuje, że trendy w miejscu pracy często kołyszą się jak wahadło, od kontroli po stronie pracowników do kontroli po stronie pracodawcy. Jednak jak widać w Wielkiej Brytanii i na świecie, organizacje, które strategicznie podchodzą do elastyczności, unikają pułapek w postaci utraty talentów, spadku zaangażowania i pogorszenia dobrostanu.

Pytanie nie brzmi, czy lepszy jest powrót do biura, czy praca zdalna, lecz czy Twoja strategia miejsca pracy opiera się na danych, potrzebach pracowników i wynikach biznesowych. Przy takim podejściu można osiągnąć dla wszystkich pracowników to, co nazywamy „równowagą hybrydową”, wspierającą zarówno cele firmy, jak i indywidualne profile, czynności i zobowiązania. Znalezienie takiego połączenia może wspierać między innymi produktywność, utrzymanie pracowników oraz ich dobrostan i zadowolenie.

Workplaced dostarcza narzędzi i wiedzy, które pomagają firmom rozsądnie przejść przez te zmiany, tak by nie znalazły się po złej stronie wychylenia wahadła.

Praca hybrydowa w Wielkiej Brytanii: między polityką rządu, która czyni elastyczność prawem pracownika, a nakazami powrotu do biura