Umów demo

Dla dyrektorów HR

Zobacz dla każdego zespołu, co hamuje retencję i produktywność

HR odpowiada za kulturę, retencję, produktywność i inkluzywność, a mimo to decyzje o sposobie pracy i o biurze często zapadają bez HR. Dynamics pokazuje dla każdego zespołu, na ile miejsce pracy, kultura i harmonogram pomagają lub szkodzą produktywności i retencji, w postaci wskaźników i z przyczynami, które za nimi stoją. Balance zestawia każdą opcję polityki hybrydowej z tymi samymi dwoma wskaźnikami, zanim którakolwiek zostanie ogłoszona.

Umów demo

Od rotacji bez jasnej przyczyny do polityki dopasowanej do każdego zespołu

Gdzie jesteś

Rotacja lub zaangażowanie się zmieniają, a nikt nie potrafi powiedzieć dlaczego

  • Polityka hybrydowa czeka na przegląd
  • Mało danych o tym, co sprawia, że ludzie zostają lub odchodzą
  • HR nie zawsze jest przy stole

Jak rozwiązania działają razem

  1. DynamicsAnalizujNa ile miejsce pracy, kultura i harmonogram wspierają produktywność i retencję w każdym zespole oraz które czynniki ważą najwięcej. Grupy co najmniej pięcioosobowe, nigdy pojedyncze osoby.
  2. PassportDla pracownikówW pakiecie z DynamicsKażdy pracownik otrzymuje osobisty przewodnik po miejscu pracy. Widzi go tylko on; to nie jest przepustka.
  3. BalanceKonfigurujWarianty polityki hybrydowej porównane dla każdego zespołu pod kątem wskaźników retencji i produktywności, zanim którykolwiek zostanie ogłoszony.

Co może się wydarzyć

Strategia personalna, której HR może bronić liczbami

  • Ryzyka dla retencji zlokalizowane w zespołach, z czynnikami, które za nimi stoją
  • Polityka hybrydowa wybrana na podstawie tego, jak wypada dla każdego zespołu
  • Uzasadnienie, które kierownictwo i rada pracowników mogą prześledzić

Zmierz ponownie z Dynamics i sprawdź, czy wskaźniki każdego zespołu się zmieniły.

Brzmi znajomo?

Co Ci przeszkadza

  • Dane o rotacji lub zaangażowaniu bez jasnej przyczyny
  • Decyzje o miejscu pracy podejmowane bez udziału HR
  • Polityka hybrydowa, która nie pasuje do sposobu pracy poszczególnych zespołów
  • Rozmowy wyjściowe, które wyjaśniają odejście dopiero po fakcie
  • Za mało danych, by obronić strategię personalną przed kierownictwem

Kiedy się to pojawia

  • Wprowadzenie lub przegląd polityki pracy hybrydowej
  • Rosnąca rotacja lub spadające zaangażowanie
  • Wzrost, restrukturyzacja lub fuzja
  • Nowy zespół kierowniczy lub nowa strategia personalna
  • Przeprowadzka lub przeprojektowanie biura, które zmienia sposób pracy ludzi

Dwa powody, dla których HR powinien uczestniczyć w tej decyzji

HR odpowiada za rezultaty, ale nie zawsze jest przy stole

Kultura, retencja, produktywność i inkluzywność to obowiązki HR. Od czasu pandemii i przy tym, co wiemy dziś o neuroróżnorodności, zależą one w większym stopniu od tego, jak pracujemy i jak biuro to wspiera. Mimo to te decyzje często zapadają bez HR.

Luka w danych, spójności strategicznej i wiedzy

Miejsce pracy tradycyjnie leżało poza HR, ale coraz częściej należy do jego obowiązków. To sprawia, że HR brakuje danych, spójności strategicznej oraz systemów i wiedzy. Dynamics i Balance pomagają zamknąć tę lukę.

Produkty dla HR

Analizuj ocenia, co pomaga, a co szkodzi retencji i produktywności w każdym zespole. Konfiguruj testuje politykę na tych samych wskaźnikach, zanim zostanie ogłoszona.

Passport, który otrzymuje każdy pracownik

Każdy, kto wypełni swój profil miejsca pracy w Dynamics, otrzymuje Passport: osobisty przewodnik po miejscu pracy ułożony jak dokument podróży. Przejrzyj przykład poniżej. Passport jest częścią Dynamics i nie jest przepustką.

Okładka Passport: logo Workplaced i słowo Passport na tle mapy świata, wydany przez Workplaced w maju 2026 roku.

Strona 1 / 16

Co dostaje każdy pracownik

  • Klasyfikację osobowości, pokazaną jako kolor z krótkim opisem i cechą główną.
  • Profil Wielkiej Piątki na wykresie radarowym, ze stemplem i prostym wyjaśnieniem każdej cechy.
  • Warunki behawioralne: wskazówki wynikające z tego profilu, w jakich warunkach zwykle pracuje się danej osobie najlepiej.
  • Warunki produktywności dla każdego obszaru ocenionego jako ważny: nastroje, atmosfera, układ, otoczenie i kultura.
  • Zatwierdzone miejsca docelowe: typy przestrzeni, które do danej osoby pasują, każdy z izolacją akustyczną, prywatnością wizualną, stopniem zamknięcia i zalecanym wyposażeniem.

Swój Passport widzi tylko pracownik. Nie ma widoku dla przełożonego i nie jest to przepustka.

Model kultury, na którym opierają się Dynamics i Balance

Dynamics mierzy kulturę za pomocą Modelu Wartości Konkurujących Quinna i Camerona, naukowo ugruntowanego modelu kultury organizacyjnej. Balance używa tego samego modelu, aby zestawić każdą opcję polityki z kulturą, jakiej organizacja chce.

Cztery konkurujące orientacje wartości na dwóch osiach: elastyczność względem kontroli oraz orientacja wewnętrzna względem zewnętrznej. Kultura mówi coś o tym, jak wykonuje się pracę, w tym o tym, ile czasu w biurze do niej pasuje. Dynamics mierzy, gdzie znajduje się każdy zespół; Balance zestawia opcje z kulturą, jaką organizacja chce mieć.

WartościKonkurujące

Co HR zyskuje dzięki Analizuj i Konfiguruj

  1. Wskaźniki retencji i produktywności dla każdego zespołu

    Dynamics mierzy, jak bardzo miejsce pracy, kultura i harmonogram pomagają lub szkodzą produktywności i retencji oraz które czynniki ważą najwięcej. Wyniki pojawiają się dla zespołów, działów i lokalizacji, nigdy dla pojedynczych osób, i tylko dla grup liczących co najmniej pięć osób.

  2. Ryzyka dla retencji wynikające z niedopasowania kultury

    Dynamics porównuje kulturę doświadczaną przez zespół z kulturą, jakiej chce organizacja. Tam, gdzie do siebie nie pasują, sygnalizuje ryzyko dla retencji. To wskazówka na poziomie grupy, a nie prognoza dla konkretnej osoby.

  3. Polityka przetestowana, zanim zostanie ogłoszona

    Balance porównuje opcje hybrydowe dla każdego zespołu na wskaźnikach retencji i produktywności, obok przestrzeni, dojazdów i wartości miejsca pracy. Wskaźniki są wyliczone i są własnymi wskaźnikami Workplaced, oczekiwanym związkiem, a nie zwalidowanym predyktorem, więc pokazują, która opcja pasuje lepiej, a nie co się wydarzy.

Jak to przebiega z Twojej perspektywy

  1. Rotacja rośnie i nikt nie potrafi powiedzieć dlaczego

    Rozmowy wyjściowe wskazują różne kierunki, polecenie powrotu do biura zostało źle przyjęte albo zarząd poprosił o liczbę, której nikt nie ma. W tym miejscu jest większość dyrektorów HR, gdy dzwonią po raz pierwszy, i to wystarczająco wcześnie.

  2. Udowodnij, że problem istnieje, zanim zostaniesz poproszony o jego rozwiązanie

    Szybki skan względem benchmarku stawia Twoją organizację obok porównywalnych. Liczba porównawcza szybciej niż oferta kończy rozmowę o tym, czy problem naprawdę istnieje.

  3. Oceniaj, co pomaga lub szkodzi, a nie tylko jak ludzie się czują

    Dynamics zastępuje ankietę, którą napisałbyś sam. Każdy zespół otrzymuje wskaźniki tego, na ile miejsce pracy, kultura i harmonogram wspierają produktywność i retencję, wraz z czynnikami, które za nimi stoją, raportowane według zespołów i lokalizacji, nigdy według pojedynczych osób. To moment, w którym przestajesz bronić kwestionariusza, a zaczynasz interpretować wynik.

  4. Przetestuj opcje dla każdego zespołu, zanim którakolwiek zostanie ogłoszona

    Balance zestawia każdą opcję polityki ze wskaźnikami retencji i produktywności dla każdego zespołu. To pokazuje, gdzie jedna zasada się załamuje: laboratorium, call center i dział prawny rzadko pasują do jednego rozwiązania. Kierownictwo i rada pracowników dyskutują o tych samych liczbach.

  5. Daj ludziom coś w zamian

    Passport zwraca każdemu uczestnikowi jego własny przewodnik po miejscu pracy: która przestrzeń pasuje do którego zadania, w jakich warunkach dobrze mu się pracuje. To różnica między polityką, która została ogłoszona, a taką, według której ludzie działają, i to dlatego odpowiadają także za drugim razem.

  6. Zmierz ponownie

    Polityka zmierzona dwa razy to strategia; zmierzona raz to raport. Druga runda Dynamics pokazuje, czy wskaźniki każdego zespołu zmieniły się po zmianie polityki.

Co odkryły inne organizacje

  • Firma usług profesjonalnych zatrudniająca 500 osób

    Dynamics

    Rotacja zmniejszona z 18% do 15% · ok. 900 tys. USD potencjalnej wartości rocznie

    Zrozumienie, co napędzało rotację pracowników

    Wyzwanie
    Rotacja sięgnęła 18%, ale kierownictwo nie potrafiło ustalić, czy pracowników skłaniała do odejścia kultura, miejsce pracy, czy praca hybrydowa.
    Co ustaliliśmy
    Analiza ujawniła problemy dotyczące autonomii, komfortu, prywatności, koordynacji pracy hybrydowej, sal spotkań i doświadczeń nowszych pracowników.
    Efekt
    Zajęcie się problemami o największym wpływie zmniejszyło rotację do 15%, znacząco obniżając koszty zastępowania pracowników i poprawiając ich doświadczenia.

  • Urząd gminy zatrudniający 600 osób

    Balance

    +4% utrzymania pracowników · ok. 100 tys. USD wzrostu wartości miejsca pracy

    Budowa skuteczniejszego harmonogramu hybrydowego

    Wyzwanie
    Organizacja potrzebowała modelu hybrydowego, który godziłby potrzeby pracowników, współpracę i cele organizacji.
    Co zrobiliśmy
    Zamodelowaliśmy, kto musi być w biurze, kiedy i dlaczego, na podstawie wymagań pracy, wzorców współpracy i celów organizacji.
    Efekt
    Rekomendowany harmonogram poprawił utrzymanie pracowników o 4% i wygenerował około 100 tys. USD dodatkowej wartości miejsca pracy.

Dowiedz się więcej

Porozmawiajmy o retencji i produktywności w zespołach

Rozmowa trwająca 45 minut. Odpowiedź otrzymasz w ciągu jednego dnia roboczego, a potem krótkie pisemne podsumowanie. Opisz w prośbie swoje pytanie dotyczące retencji, pracy hybrydowej lub biura oraz to, których zespołów dotyczy.

Umów demo