Plan een demo

Voor HR-directeuren

Zie per team wat retentie en productiviteit afremt

HR is verantwoordelijk voor cultuur, retentie, productiviteit en inclusie, maar beslissingen over hoe we werken en over het kantoor worden vaak zonder HR genomen. Dynamics laat per team zien in hoeverre de werkomgeving, de cultuur en het rooster productiviteit en retentie helpen of hinderen, als scores en met de redenen erachter. Balance zet elke optie voor hybride beleid af tegen dezelfde twee scores, voordat er een wordt aangekondigd.

Plan een demo

Van verloop zonder duidelijke oorzaak naar een beleid dat bij elk team past

Waar u staat

Verloop of betrokkenheid verschuift, en niemand kan zeggen waarom

  • Een hybride beleid staat ter herziening
  • Weinig data over waarom mensen blijven of vertrekken
  • HR zit niet altijd aan tafel

Hoe de oplossingen samenwerken

  1. DynamicsAnalyserenIn hoeverre de werkomgeving, de cultuur en het rooster productiviteit en retentie in elk team mogelijk maken, en welke factoren het zwaarst wegen. Groepen van minstens vijf, nooit per persoon.
  2. PassportVoor medewerkersInbegrepen bij DynamicsElke medewerker krijgt een persoonlijke werkplekgids terug. Alleen de medewerker zelf ziet die; het is geen toegangspas.
  3. BalanceInrichtenOpties voor hybride beleid per team vergeleken op scores voor retentie en productiviteit, voordat er een wordt aangekondigd.

Wat er kan gebeuren

Een people-strategie die HR met cijfers kan onderbouwen

  • Retentierisico's per team in beeld, met de factoren erachter
  • Een hybride beleid gekozen op hoe het per team scoort
  • Een onderbouwing die directie en ondernemingsraad kunnen volgen

Meet opnieuw met Dynamics en zie of de scores van elk team zijn verschoven.

Klinkt dit bekend?

Wat u in de weg zit

  • Cijfers over verloop of betrokkenheid zonder duidelijke oorzaak
  • Werkplekbeslissingen genomen zonder HR aan tafel
  • Een hybride beleid dat niet past bij hoe elk team werkt
  • Exitgesprekken die een vertrek achteraf verklaren
  • Te weinig data om een people-strategie bij de directie te onderbouwen

Wanneer het speelt

  • Een hybride werkbeleid invoeren of herzien
  • Stijgend verloop of dalende betrokkenheid
  • Groei, reorganisatie of een fusie
  • Een nieuw directieteam of een nieuwe people-strategie
  • Een verhuizing of herinrichting die verandert hoe mensen werken

Twee redenen waarom HR bij deze beslissing hoort

HR draagt de uitkomsten, maar zit niet altijd aan tafel

Cultuur, retentie, productiviteit en inclusie zijn verantwoordelijkheden van HR. Sinds covid, en met wat we nu weten over neurodiversiteit, hangen ze sterker af van hoe we werken en hoe het kantoor dat ondersteunt. Toch worden die beslissingen vaak zonder HR genomen.

Een tekort aan data, strategische afstemming en kennis

De werkomgeving lag van oudsher buiten HR, maar wordt steeds meer een verantwoordelijkheid van HR. Daardoor komt HR tekort aan data, strategische afstemming, systemen en kennis. Dynamics en Balance helpen dat gat te dichten.

De producten voor HR

Analyseren scoort per team wat retentie en productiviteit helpt of hindert. Inrichten toetst het beleid aan dezelfde scores voordat het wordt aangekondigd.

Het Passport dat elke medewerker ontvangt

Iedereen die zijn werkplekprofiel in Dynamics invult, ontvangt een Passport: een persoonlijke werkplekgids, vormgegeven als een reisdocument. Blader hieronder door een voorbeeld. Passport is inbegrepen bij Dynamics en is geen toegangspas.

Omslag van het Passport: het Workplaced-logo en het woord Passport boven een wereldkaart, uitgegeven door Workplaced in mei 2026.

Pagina 1 / 16

Wat elke medewerker krijgt

  • Een persoonlijkheidsclassificatie, weergegeven als een kleur met een korte beschrijving en een primaire eigenschap.
  • Een Big Five-profiel in een radardiagram, met een stempel en een heldere uitleg per eigenschap.
  • Gedragsvoorwaarden: suggesties op basis van dat profiel over hoe iemand doorgaans het best werkt.
  • Productiviteitsvoorwaarden voor elk thema dat als belangrijk werd beoordeeld: beleving, sfeer, indeling, omgeving en cultuur.
  • Goedgekeurde bestemmingen: de werkplektypen die bij iemand passen, elk met akoestische afscherming, visuele privacy, mate van beslotenheid en aanbevolen voorzieningen.

Alleen de medewerker zelf ziet zijn Passport. Er is geen weergave voor leidinggevenden, en het is geen toegangspas.

Het cultuurmodel achter Dynamics en Balance

Dynamics meet cultuur met het Competing Values Framework van Quinn en Cameron, een wetenschappelijk onderbouwd model van organisatiecultuur. Balance gebruikt hetzelfde model om elke beleidsoptie af te zetten tegen de cultuur die de organisatie wil.

Vier concurrerende waardenoriëntaties op twee assen: flexibiliteit tegenover beheersing, en interne tegenover externe focus. Cultuur zegt iets over hoe werk wordt gedaan, ook over de tijd op kantoor die daarbij past. Dynamics meet waar elk team staat; Balance zet de opties af tegen de cultuur die de organisatie wil zijn.

CompetingValues

Wat HR krijgt van Analyseren en Inrichten

  1. Scores voor retentie en productiviteit per team

    Dynamics meet hoeveel de werkomgeving, de cultuur en het rooster productiviteit en retentie helpen of hinderen, en welke factoren het zwaarst wegen. Uitkomsten verschijnen per team, afdeling en locatie, nooit per individu, en alleen voor groepen van minstens vijf.

  2. Retentierisico's door een cultuurverschil

    Dynamics vergelijkt de cultuur die een team ervaart met de cultuur die de organisatie wil. Waar die niet op elkaar aansluiten, signaleert het een retentierisico. Dat is een indicatie op groepsniveau, geen voorspelling voor een persoon.

  3. Een beleid getoetst voordat het wordt aangekondigd

    Balance vergelijkt hybride opties per team op scores voor retentie en productiviteit, naast ruimte, woon-werkverkeer en werkplekwaarde. De indexen zijn berekend en van Workplaced zelf, een verwacht verband en geen gevalideerde voorspeller. Ze laten dus zien welke optie beter past, niet wat er zal gebeuren.

Hoe het verloopt, vanaf uw stoel

  1. Het verloop stijgt en niemand kan zeggen waarom

    Exitgesprekken wijzen verschillende kanten op, een mandaat is slecht gevallen, of de directie vraagt om een getal dat niemand heeft. Hier staan de meeste HR-directeuren als ze ons voor het eerst bellen, en het is vroeg genoeg.

  2. Toon aan dat er een probleem is voordat u het moet oplossen

    Een snelle scan tegen de benchmark zet uw organisatie naast vergelijkbare organisaties. Een vergelijkend cijfer beëindigt de discussie over of er echt een probleem is sneller dan een voorstel.

  3. Scoor wat helpt of hindert, niet alleen hoe mensen zich voelen

    Dynamics vervangt de vragenlijst die u anders zelf had geschreven. Elk team krijgt scores voor hoe ver de werkomgeving, de cultuur en het rooster productiviteit en retentie ondersteunen, met de factoren erachter, gerapporteerd per team en locatie, nooit per individu. Vanaf hier verdedigt u geen vragenlijst meer, maar interpreteert u een uitkomst.

  4. Toets de opties per team voordat er een wordt aangekondigd

    Balance zet elke beleidsoptie per team af tegen scores voor retentie en productiviteit. Dat laat zien waar één regel breekt: een lab, een callcenter en een juridische afdeling passen zelden in één regeling. Directie en ondernemingsraad bespreken dezelfde cijfers.

  5. Geef mensen iets terug

    Passport geeft elke deelnemer een eigen werkplekgids terug: welke ruimte bij welke taak past, onder welke omstandigheden iemand goed werkt. Dat is het verschil tussen een beleid dat werd aangekondigd en een beleid waar mensen naar handelen, en het is de reden dat ze de tweede keer weer antwoorden.

  6. Meet opnieuw

    Een beleid dat twee keer is gemeten, is een strategie; een beleid dat één keer is gemeten, is een rapport. Een tweede ronde Dynamics laat zien of de scores van elk team zijn verschoven nadat het beleid veranderde.

Wat andere organisaties ontdekten

  • Zakelijke dienstverlener met 500 medewerkers

    Dynamics

    Verloop van 18% naar 15% · ca. $900K mogelijke waarde per jaar

    Begrijpen wat het personeelsverloop dreef

    Uitdaging
    Het verloop was opgelopen tot 18%, maar de directie kon niet vaststellen of cultuur, de werkomgeving of hybride werken medewerkers deed vertrekken.
    Wat we vonden
    De analyse bracht knelpunten aan het licht rond autonomie, comfort, privacy, de afstemming van hybride werken, vergaderruimtes en de ervaring van nieuwere medewerkers.
    Effect
    Door de knelpunten met de grootste impact aan te pakken daalde het verloop naar 15%. Dat verlaagde de vervangingskosten aanzienlijk en verbeterde tegelijk de medewerkersbeleving.

  • Gemeente met 600 medewerkers

    Balance

    +4% retentie · ca. $100K hogere werkplekwaarde

    Een effectiever hybride rooster opbouwen

    Uitdaging
    De organisatie had een hybride model nodig dat de behoeften van medewerkers, samenwerking en organisatiedoelen in balans bracht.
    Wat we deden
    We modelleerden wie op kantoor moest zijn, wanneer en waarom, op basis van de eisen van het werk, samenwerkingspatronen en de doelen van de organisatie.
    Effect
    Het aanbevolen rooster verbeterde de retentie met 4% en leverde ongeveer $100K extra werkplekwaarde op.

Verder verdiepen

Bespreek retentie en productiviteit per team

Een gesprek van 45 minuten. U krijgt binnen één werkdag antwoord en achteraf een korte schriftelijke samenvatting. Beschrijf in uw aanvraag uw vraag over retentie, hybride werken of het kantoor, en voor welke teams.

Plan een demo