Het 7P-model
Ontwikkeld door professor Nick Nunnington, medeoprichter en adviseur. Het model brengt een werkplekvraagstuk onder in zeven dimensies, zodat een gesprek over werkplekken niet ongemerkt een gesprek over alleen werkplekken wordt.
Methode
Drie instrumenten, elk met een taak en een grens
Software voor de werkomgeving omschrijft haar methode doorgaans als eigen en gesloten. De onze is dat niet: dit zijn gepubliceerde instrumenten met gepubliceerde beperkingen. Juist daardoor kan iemand het oneens zijn met een uitkomst op grond van de methode, en niet op grond van de leverancier.
Hero illustration — ourScience
Waar elk instrument vandaan komt
Met naam, gepubliceerd en te toetsen. De beperkingen zijn de gepubliceerde, niet de onze.
| Instrument | Grondlegger | Waar wij het voor gebruiken | Gedocumenteerde beperking |
|---|---|---|---|
| De 7 Workplace Principles (7P) | Professor Nick Nunnington, medeoprichter en adviseur van Workplaced | Structureren wat een werkomgeving per activiteit moet ondersteunen | Een raamwerk, geen meting: het ordent de vragen, het beantwoordt ze niet |
| Competing Values Framework | Quinn en Cameron | Cultuuroriëntatie, en het verschil tussen wat men zegt en wat men doet | Zelfrapportage op organisatieniveau; het stelt geen diagnose over een individu |
| Big Five, via TIPI | Costa en McCrae; TIPI van Gosling, Rentfrow en Swann (2003) | Voorkeuren voor werkomstandigheden, teruggegeven aan de persoon in Entry Pass | De tienvraagsvorm ruilt precisie in voor responsgraad: patroon, nooit plaatsing |
Geen van de drie meet productiviteit, en dat beweren we ook niet.
Wat deze instrumenten niet doen
Geen van deze instrumenten meet productiviteit. Productiviteit kent te veel bepalende factoren om aan een gebouw toe te schrijven, en een werkplekclaim die daarop rust, houdt bij navraag geen stand. Wat wel te onderzoeken is, is de invloed van de werkomgeving op het werk en daarmee op de productiviteit ervan: in hoeverre de omgeving het werk ondersteunt of belemmert. Dat is een smallere claim, en die houdt wel stand.
Geen van deze instrumenten beoordeelt een individu ten behoeve van de organisatie. Persoonlijkheidsinstrumenten worden gebruikt om patronen op teamniveau te verklaren en, in Entry Pass, om één persoon inzicht te geven in zichzelf. Er bestaat geen weergave waarin een leidinggevende het profiel van een medewerker ziet.
De instrumenten
Competing Values Framework
Het model van Quinn en Cameron voor organisatiecultuur, gebruikt om te zien waar de werkomgeving de cultuur van een organisatie ondersteunt en waar zij ertegenin werkt. De waarde ervan is hier vergelijkend, niet diagnostisch.
Big Five via TIPI
De Ten-Item Personality Inventory, een korte gevalideerde meting van het vijffactorenmodel. Gekozen omdat hij kort genoeg is om af te maken en gevalideerd genoeg om betekenis te hebben. De uitkomst wordt gerapporteerd als patroon, nooit als persoon.
Waar de data vandaan komt
De benchmarkdataset onder de modellen wordt sinds 2001 opgebouwd binnen RRIS en is in 2024 samen met de activiteiten ondergebracht bij Workplaced. 25 jaar bezettingsonderzoek in Nederland en België, met de Nederlandse Rijksoverheid als grootste opdrachtgever.
Die herkomst is de reden dat een benchmarkcijfer op dit platform op een specifieke manier ter discussie kan worden gesteld (u kunt vragen om welke gebouwen het gaat, om welke jaren en om welke methode) in plaats van dat het een getal zonder geschiedenis is.
Discussieer met de methode, niet met ons
Als een uitkomst niet klopt met wat u in het gebouw ziet, is dat een gesprek over instrumenten en steekproef. Kom ermee — daar zijn we op ingericht.