Hybride werken in het VK: trends en inzichten

Het gesprek over werken op afstand laait weer op nu verschillende bedrijven in het Verenigd Koninkrijk een volledige terugkeer van vijf dagen naar kantoor voorschrijven. Tegelijk blijven de discussies over arbeidsrechten en flexibel werken zich ontwikkelen. Wat betekent dat voor bedrijven en medewerkers?

De druk richting voltijds kantoorwerk

Veel grote ondernemingen, waaronder Goldman Sachs, JPMorgan en WPP, hebben hun medewerkers onlangs voltijds teruggeroepen naar kantoor. Volgens Startups.co.uk¹ (2025) voeren bedrijven die vijf dagen op kantoor afdwingen redenen aan als:

samenwerking & productiviteit: sommige bestuurders vinden dat innovatie gedijt in fysieke ruimtes, waar spontane ontmoetingen en teamgevoel sterker zijn
bedrijfscultuur: een sterke bedrijfsidentiteit is makkelijker vast te houden als medewerkers dezelfde ruimte delen
verantwoording & aansturing: prestaties volgen en betrokkenheid bewaken gaat eenvoudiger in een kantooromgeving

Het loont om preciezer te bekijken hoe elk van deze punten uitpakt bij hybride werk of volledig kantoorwerk.

Productiviteit: een studie² in samenwerking met de Stanford School of Humanities and Sciences (2024) vond dat medewerkers niet minder productief waren wanneer zij minstens twee tot drie dagen thuis werkten. Ook bleek het personeelsbehoud beter bij hybride werken. Medewerkers met flexibele werkopties meldden daarnaast meer werkplezier, minder stress en betere concentratie tijdens het thuiswerken. Zonder de constante afleiding van kantoor konden zij zich langer en dieper concentreren, wat productiviteit en efficiëntie ten goede kwam.

Cultuur: cultuur is veel lastiger te meten, maar een hybride personeelsbestand geeft organisaties de kans om cultuur opnieuw te definiëren. Samen met beter welzijn van medewerkers kan dat een omslag opleveren waar de organisatie profijt van heeft. Een cultuur van vertrouwen, inclusie en flexibiliteit versterkt het teamgevoel, ook als medewerkers niet elke dag in dezelfde ruimte zitten.

Aansturing: wordt dit als reden aangevoerd om medewerkers terug te halen, dan komt het meestal op één ding neer. Vertrouwen. Als leidinggevenden hun mensen niet vertrouwen om hun werk goed te doen, komt dat vaak voort uit hun eigen onzekerheid. Aan het ontbreken van de vaardigheden om hybride goed aan te sturen valt echter iets te doen. Alles wat een leidinggevende effectief maakt — heldere communicatie en verwachtingen, gestructureerde samenwerkingsmiddelen, actief luisteren en ruimte geven aan medewerkers — werkt in een hybride omgeving even goed. Sommigen zeggen dat het daar zelfs makkelijker is, omdat het vertrouwen zwaarder weegt en het werk sterker op prestatie wordt beoordeeld dan puur op zichtbare output. Gebrek aan vertrouwen leidt doorgaans tot presenteïsme: mensen die op kantoor zijn om gezien te worden, niet om productief te zijn.

Deze koerswijziging van sommige CEO's en managers staat haaks op een duidelijke voorkeur voor hybride werken, waarbij medewerkers flexibiliteit waarderen voor hun werk-privébalans en productiviteit, en waarbij meerdere onderzoeken hogere productiviteit laten zien bij een goed uitgebalanceerd hybride model.

Aan de andere kant hechten veel medewerkers juist waarde aan kantoor, om redenen als:

inwerken en begeleiden: het is aangetoond dat starters en pas afgestudeerden inwerken en begeleiding als een serieus knelpunt ervaren zonder flinke periodes op kantoor
creatie en productontwikkeling: fysiek contact in de juiste omgeving stimuleert aantoonbaar dieper denken en inventievere oplossingen
sociaal contact en collegialiteit: spontane ontmoetingen, luchtige gesprekken en gezamenlijke activiteiten verbeteren het welzijn en de mentale gezondheid, en leveren daarnaast productieve ideeën en gesprekken op

Het standpunt van de Britse overheid over flexibel werken

Het Britse arbeidsrecht ontwikkelt zich mee met de vraag naar meer flexibiliteit. Het rapport ‘Plan to Make Work Pay’ van Labour (Labour.org.uk 2024)³ bevat voorstellen om de positie van werknemers te versterken, waaronder:

een recht op flexibel werken: flexibel werken wordt het uitgangspunt, waardoor werkgevers een verzoek om thuis of hybride te werken minder makkelijk kunnen afwijzen zonder gegronde reden
het recht op onbereikbaarheid: hiermee wordt van medewerkers niet langer verwacht dat zij buiten hun contracturen op werkberichten reageren
sterkere bescherming van werkenden: gericht op het beëindigen van ‘eenzijdige flexibiliteit’ en het verminderen van bestaansonzekerheid

Er zijn geen wettelijke beperkingen op het verplichten van kantoorwerk, maar dit beleid laat een duidelijke beweging zien richting werkmodellen die de medewerker centraal stellen.

Hybride werk als middenweg

Voor veel bedrijven blijkt een compromis tussen thuis en kantoor de beste oplossing. Hybride beleid biedt flexibiliteit en houdt tegelijk ruimte voor samenwerking op locatie. Volgens Forbes⁴ (2024) kan een hybride model:

het welzijn van medewerkers verbeteren: kortere reistijd en een betere werk-privébalans
de productiviteit verhogen: medewerkers kunnen zich thuis op diep werk richten en kantoordagen gebruiken voor overleg en samenwerking
behoud en werving verbeteren: bedrijven die flexibiliteit bieden zien vaak meer tevredenheid en minder verloop

Dat alles raakt direct aan het resultaat van een organisatie. Personeel is verreweg de grootste kostenpost van een bedrijf. Kunnen organisaties de prestaties van hun mensen verhogen en de bijkomende kosten verlagen, dan zien zij dat terug in de cijfers.

Wat zouden bedrijven moeten doen?

Bedrijven doen er goed aan een datagedreven werkplekstrategie te kiezen en productiviteit, betrokkenheid en operationele behoeften te toetsen, in plaats van star kantoorbeleid op te leggen. Wie geen flexibiliteit biedt, loopt het risico talent kwijt te raken aan concurrenten die hybride werken wel omarmen.

Hoe je dat aanpakt is vaak het punt waarop organisaties vastlopen en terugvallen op reflexen als een verplichte terugkeer van vijf dagen.

Naarmate het Britse arbeidsbeleid verandert, moeten bedrijven vooruitkijken en bedrijfsdoelen in balans brengen met de verwachtingen van medewerkers, tot een werkplekstrategie die daadwerkelijk werkt.

Hier bewijst een samenhangende aanpak zijn waarde, die precies laat zien wat je moet weten en hoe je het invoert. Workplaced levert die informatie, is snel uit te rollen en geeft het detailniveau waarmee iedereen in de organisatie aan de slag kan.

Waarom geen enkel terugkeermandaat een eenheidsmaat kan zijn

De conclusie uit dit korte overzicht is helder. Hybride werken kent vele vormen en de invulling ervan hoort te passen bij de sector en de bedrijfsvoering. Ook individuele rollen, activiteiten, prioriteiten en voorkeuren horen mee te wegen. Wie dat negeert en al te ijverig generieke terugkeermandaten oplegt, eindigt aantoonbaar met wrok, presenteïsme en verloop. Kijk je alleen al naar generaties, dan is er groeiend bewijs dat elke generatie eigen voorkeuren heeft.

Uit een enquête van FTI Consulting⁵ uit 2025 bleek bijvoorbeeld dat 42% van de respondenten uit Gen Z enthousiast zou zijn over een mogelijk terugkeermandaat en 33% het zou accepteren, tegenover 33% van Gen X die enthousiast zei te zijn en 25% die het zou accepteren.

Babyboomers en ouderen zoeken het minst snel ander werk (31%) wanneer zij voltijds terug moeten naar kantoor, vergeleken met millennials (45%) en Gen Z (45%).

Kijk je naar sectoren, opnieuw naar enthousiasme over en acceptatie van een terugkeermandaat, dan noemden mensen in financiële dienstverlening (70%), retail (69%) en zorg (67%) de collegialiteit het waardevolste aan kantoor. Mensen in architectuur en engineering (76%), industrie (76%) en bankwezen (67%) dachten productiever te zijn op kantoor.

Het meest veelzeggend voor wie een volledige terugkeer van vijf dagen bepleit: dezelfde enquête vond dat 62% van de hybride werkenden waarschijnlijk ander werk zou zoeken bij een verplichte voltijdse terugkeer. Dat sluit aan bij tal van andere internationale onderzoeken, zoals Pew Research⁶ (VS) met 46%, en in het Verenigd Koninkrijk een enquête van Kahoot! waarin 29% van de 18- tot 24-jarigen zei op te zullen stappen bij een verplichte voltijdse terugkeer.

Deze en vele andere vakinhoudelijke en academische studies schetsen dus een complex beeld van de tolerantie voor terugkeermandaten en van sterk uiteenlopende voorkeuren, in deze context en in ander onderzoek ook naar geslacht en psychometrie.

De slinger beweegt

Opvallend genoeg pakt de terugkeer naar kantoor wereldwijd heel verschillend uit, en daarom hebben we deze reeks van drie uiteenlopende internationale perspectieven gemaakt.

Terwijl in het Verenigd Koninkrijk de overheid flexibiliteit en hybride werken als fundamenteel werknemersrecht wil verankeren, debatteert de regering in de Verenigde Staten over het afschaffen van werken op afstand voor 94% van de federale medewerkers en brengt zij dat via een omstreden proces bij DOGE in de praktijk. Wat dat betekent, verkennen we in de blog van onze CSO Asaël Akkerman en medeoprichter Nick Nunnington.

De VAE beweegt in dezelfde richting en stelt hybride modellen bij in plaats van ze af te breken. In plaats van strakke mandaten op te leggen, gebruiken bedrijven daar workplace analytics om evenwichtige, resultaatgerichte omgevingen te ontwerpen. De overheid legt intussen weer een ander accent en onderzoekt hoe een passende hybrid balance kan bijdragen aan minder congestie, duurzaamheidsdoelen en het welzijn en de tevredenheid van medewerkers.

De geschiedenis laat zien dat werkpleksentiment vaak als een slinger heen en weer gaat, van zeggenschap bij de medewerker naar zeggenschap bij de werkgever. Toch blijkt in het Verenigd Koninkrijk en daarbuiten dat organisaties die flexibiliteit strategisch omarmen de valkuilen van talentverlies, afhaken en verminderd welzijn omzeilen.

De vraag is niet of terugkeer naar kantoor beter is dan werken op afstand, maar of uw werkplekstrategie is onderbouwd met data, behoeften van medewerkers en bedrijfsresultaten. Vanuit die aanpak is voor elke medewerker een ‘hybrid balance’ te bereiken die zowel de doelen van de organisatie als het persoonlijke profiel, de activiteiten en de verplichtingen van het individu ondersteunt. Die juiste mengverhouding komt onder meer de productiviteit, het personeelsbehoud en het welzijn en de tevredenheid van medewerkers ten goede.

Workplaced levert de instrumenten en inzichten waarmee bedrijven deze verschuivingen verstandig doorstaan, zodat ze niet aan de verkeerde kant van de slinger belanden.

Hybride werken in het Verenigd Koninkrijk: overheidsbeleid dat flexibiliteit als werknemersrecht verankert tegenover verplichte terugkeer naar kantoor