Connais-toi toi-même ! L'importance de la connaissance de soi dans le contexte du travail

Pour ce billet, nous avons le plaisir d'accueillir Jan Gerard Hoendervanger PhD, dont le remarquable rapport pour la Commission européenne , The Role of Individual Differences in Flexible Ways of Working, sert de toile de fond à cette contribution. Jan Gerard est consultant indépendant en environnement de travail ; il a collaboré avec Nick Nunnington et Asaël Ackerman, de Workplaced, sur des projets académiques consacrés aux solutions de travail par activités dans le cadre d'un projet simulé de relocalisation d'entreprise.

Pour les Grecs anciens, la véritable connaissance de la vie commence par la connaissance de soi. D'après mon expérience, cela vaut aussi pour la compréhension des besoins liés aux façons de travailler et à l'environnement de travail. Cette compréhension donne une base pour concevoir et déployer des stratégies d'espace de travail efficaces ; elle peut également susciter un changement de comportement venu de la base, orienté vers des modes de travail qui correspondent aux besoins de chacun et tirent le meilleur parti de ce que l'environnement de travail offre. Il est déjà très puissant que les responsables et les consultants puissent bâtir de meilleurs plans grâce à la richesse des données produites par des outils avancés comme Workplaced. Mais comme il serait formidable que ces mêmes données incitent en même temps les utilisateurs de l'environnement de travail, individuellement et collectivement, à optimiser leurs propres façons de travailler. À mes yeux, tout un champ de possibles reste ici à explorer.

Vous pourriez penser qu'encourager la conscience de soi revient à une forme de nombrilisme, bien dans l'air d'un individualisme parfois excessif. Je ne le crois pas. Dans le travail du savoir, les individus sont centraux, tout simplement parce qu'ils constituent la première ressource de l'entreprise. Comprendre leur « mode d'emploi » est donc déterminant pour obtenir un engagement productif, idéalement d'une manière qui produise une performance immédiate à court terme, mais aussi de la satisfaction au travail, une employabilité durable et un impact positif sur la société à long terme. La connaissance de soi vaut pour la personne concernée, et elle est tout autant le socle d'une collaboration, d'un management et d'un accompagnement efficaces, donc du bon fonctionnement d'une équipe ou d'une organisation.

La recherche met au jour toujours plus de différences entre les « modes d'emploi » individuels. J'y ai modestement contribué avec ma thèse sur le travail par activités et un rapport pour la Commission européenne fondé sur la recherche. Ce travail m'a rendu conscient du grand nombre de dimensions pertinentes (bien plus nombreuses, notons-le, que ne le reconnaissent les stéréotypes courants comme les « profils de poste », les « générations » ou de simples personas) sur lesquelles les personnes diffèrent : caractéristiques du poste et des tâches, besoins psychologiques, neurodiversité, besoins physiques, données démographiques et situation personnelle. La pertinence de toutes ces différences individuelles grandit à mesure que les travailleurs du savoir peuvent et ont le droit de choisir comment, où et quand ils travaillent.

La conscience de soi ne naît pas des seules données ; il est tout aussi important d'essayer de nouvelles choses et d'y réfléchir. Le travail pendant les confinements liés au COVID-19 a souvent été décrit comme la plus vaste expérimentation menée à ce jour sur les nouvelles façons de travailler. Pourtant, son apport en matière de connaissance de soi est resté, selon moi, sous-estimé. Beaucoup de travailleurs du savoir ont éprouvé de manière inédite ce qui fonctionne pour eux et ce qui ne fonctionne pas. Certains se sont épanouis grâce à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ou sont devenus plus productifs grâce à une meilleure concentration, tandis que d'autres se sont sentis isolés ou ont lutté contre leur tendance à la procrastination. Dans tous ces cas individuels, l'expérience a contribué à répondre à une question décisive :

De quoi ai-je besoin, en tant que personne et compte tenu de mon poste et de ma situation personnelle, pour bien faire mon travail ?

J'ai le sentiment que cette conscience de soi accrue (renforcée par une position plus favorable sur un marché du travail tendu) a été un puissant catalyseur de job crafting, y compris dans les choix de temps et de lieu. Conformément au modèle présenté dans cet article de Christina Wessels et ses coauteurs, on voit les personnes s'efforcer davantage d'aligner au mieux leur façon de travailler sur leurs besoins personnels, dans toutes leurs dimensions.

Quand les personnes comprennent bien leurs propres besoins, il devient beaucoup plus simple de concevoir pour elles un nouvel environnement de travail adapté, en les consultant plus en profondeur. Quel confort, en tant que consultant ou concepteur d'espaces de travail, de travailler avec des personnes capables d'exprimer clairement ce dont elles ont besoin dans leur activité. Un dialogue constructif peut alors s'engager sur la traduction de ces besoins en solutions d'aménagement, au lieu de s'enliser dans des débats fondés sur des opinions, des perceptions et des préférences arbitraires. Mieux encore : les utilisateurs sont alors motivés pour se servir du nouvel environnement comme prévu, parce qu'ils comprennent qu'il les aide à mieux travailler.

Vous me traiterez peut-être d'idéaliste, mais je crois sincèrement que la conscience de soi peut beaucoup contribuer à la réussite des processus de transformation des espaces de travail. À une condition toutefois : que les consultants et les concepteurs impliqués acceptent de prendre au sérieux la connaissance que les utilisateurs ont d'eux-mêmes, et d'en faire la base d'une conception inclusive.

Je termine cet éloge de la connaissance de soi en la reliant à quelque chose d'aussi important pour une organisation qu'un environnement de travail accueillant et soutenant : une culture de travail forte et inclusive. À mesure que les personnes comprennent mieux leurs besoins personnels et les partagent entre elles, elles prennent davantage conscience des différences individuelles. Même des collègues occupant le même poste constatent souvent qu'ils doivent travailler de façons assez différentes pour donner le meilleur d'eux-mêmes. Reconnaître et accepter ces différences individuelles crée, à mon sens, le socle d'une culture de travail inclusive, marquée par la tolérance envers des styles de travail divergents. Les règles d'équipe sont importantes, mais elles devraient tenir compte autant que possible des différences individuelles et se limiter à un cadre minimal garantissant la collaboration, la communication et la cohésion sociale. C'est seulement à cette condition qu'une équipe ou une organisation peut tirer pleinement parti des belles occasions, toujours plus nombreuses, que cette époque offre aux travailleurs du savoir : coopérer efficacement et se sentir reliés, sans avoir à adopter les mêmes rythmes de travail.

Jan Gerard Hoendervanger PhD

Consultant indépendant en environnement de travail, enseignant, auteur, chercheur

jangerard@jghadvies.nl | linkedin.com/in/jangerardhoendervanger

Cet article fait fortement écho au dernier livre blanc de Workplaced, intitulé : Lire la hiérarchie du lieu de travail à travers le prisme de Maslow.