Känn dig själv! Självkännedomens betydelse på arbetsplatsen

I det här blogginlägget har vi glädjen att välkomna Jan Gerard Hoendervanger, fil.dr, vars inspirerande rapport för Europeiska kommissionen , The Role of Individual Differences in Flexible Ways of Working (individuella skillnaders roll i flexibla arbetssätt), utgör bakgrunden till detta bidrag. Jan Gerard är oberoende arbetsplatskonsult och har arbetat med Workplaceds Nick Nunnington och Asaël Akkerman i akademiska projekt som undersökt aktivitetsbaserade lösningar i ett simulerat projekt för en företagsflytt.

Enligt de gamla grekerna börjar sann kunskap om livet med självkännedom. Min erfarenhet är att detta också gäller för att få insikt i behov som rör arbetssätt och arbetsmiljö. Den insikten ger inte bara en grund för att utveckla och genomföra framgångsrika arbetsplatsstrategier: den kan också stimulera beteendeförändring underifrån, mot arbetssätt som matchar personliga behov och tar vara på det arbetsmiljön har att erbjuda. Det är mycket kraftfullt att arbetsplatsansvariga och konsulter kan göra bättre planer tack vare den mängd data som avancerade verktyg som Workplaced genererar. Men hur fantastiskt vore det inte om samma data samtidigt uppmuntrade arbetsmiljöns användare (både enskilt och tillsammans) att optimera sina egna arbetsmönster? Enligt min mening finns det fortfarande en värld av möjligheter att utforska här.

Man kan tycka att främja självinsikt är ett slags navelskåderi som passar rakt in i samhällets ibland överdrivna individualism. Själv tror jag inte att det är så. I kunskapsarbete står den enskilda medarbetaren i centrum, helt enkelt för att hen är verksamhetens viktigaste resurs. Att förstå deras "bruksanvisning" är därför avgörande för ett produktivt engagemang, helst på ett sätt som inte bara ger prestation på kort sikt, utan också arbetstillfredsställelse, hållbar anställningsbarhet och en positiv samhällspåverkan på lång sikt. Självkännedom är inte bara relevant för individen själv, utan också grunden för effektivt samarbete, ledarskap och stöd, och därmed för att ett team och/eller en organisation ska fungera väl.

Forskningen visar alltmer hur olika de individuella "bruksanvisningarna" är. Jag har bidragit med en liten del genom min avhandling om aktivitetsbaserat arbete och en forskningsbaserad rapport för Europeiska kommissionen . Det arbetet har gjort mig medveten om det stora antalet relevanta dimensioner (observera: betydligt fler än vad vanliga stereotyper som "befattningsprofiler", "generationer" eller enkla personas erkänner) där människor skiljer sig åt, från arbets- och uppgiftsegenskaper till psykologiska behov, neurodiversitet och fysiska behov, demografiska kännetecken och personliga livsomständigheter. Alla dessa individuella skillnader blir allt viktigare i takt med att kunskapsarbetare i allt högre grad kan och får välja hur, var och när de utför sitt arbete.

Självinsikt uppstår inte bara ur data; det är lika viktigt att prova nya saker och reflektera över dem. Arbetet under nedstängningarna i samband med covid-19 har ofta beskrivits som det hittills största experimentet med nya arbetssätt. Men vinsten i form av ökad självkännedom har enligt min mening fått för lite uppmärksamhet. Många kunskapsarbetare fick på ett unikt sätt uppleva vad som fungerar för dem och vad som inte gör det. Vissa blomstrade tack vare en bättre balans mellan arbete och fritid eller blev mer produktiva genom bättre fokus, medan andra kände sig isolerade eller kämpade med sin benägenhet att skjuta upp saker. I alla dessa olika individuella fall bidrog erfarenheten till att besvara den avgörande frågan:

Vad behöver jag (som person och utifrån mitt arbete och mina personliga omständigheter) för att göra ett bra jobb?

Mitt intryck är att denna ökade självinsikt (med hjälp av en starkare position på en stramare arbetsmarknad) har varit en stark katalysator för job crafting, det vill säga att man själv formar sitt arbete, inklusive val av tid och plats. I linje med modellen i den här artikeln av Christina Wessels m.fl. ser vi att människor anstränger sig mer för att anpassa sitt arbetssätt efter sina mångsidiga personliga behov.

När människor har god förståelse för sina egna behov blir det mycket enklare att utveckla en lämplig ny arbetsmiljö för dem, genom en fördjupad dialog med dem. Hur bra är det inte när du som arbetsplatskonsult eller designer arbetar med människor som tydligt kan formulera vad de behöver i sitt arbete? Det öppnar för en konstruktiv dialog om hur deras behov kan omsättas i designlösningar, i stället för att fastna i diskussioner som bygger på godtyckliga åsikter, uppfattningar och preferenser. Ännu bättre är det när användarna dessutom är motiverade att använda den nya miljön som det var tänkt, eftersom de förstår att den hjälper dem att arbeta på ett bättre sätt.

Du kan kalla mig idealist, men jag tror verkligen att självinsikt kan bidra mycket till mer framgångsrika förändringsprocesser på arbetsplatsen. Det förutsätter dock att de konsulter och designer som är inblandade är beredda att ta användarnas självkännedom på allvar och agera utifrån den, som grund för en inkluderande arbetsplatsutformning.

Jag avslutar mitt lovtal till självkännedomen genom att koppla den till något som är lika viktigt för en organisation som en stödjande och välkomnande arbetsmiljö: en stark, inkluderande arbetskultur. När människor får mer insikt i sina personliga behov och delar den förståelsen med varandra blir de mer medvetna om individuella skillnader. Även kollegor som gör samma arbete märker ofta att de behöver arbeta ganska olika för att prestera sitt bästa. Enligt min mening skapar insikten om och erkännandet av individuella skillnader grunden för en inkluderande arbetskultur, präglad av tolerans för olika arbetsstilar. Överenskommelser i teamet är viktiga, men de bör så långt som möjligt ta hänsyn till individuella skillnader och begränsas till en minimal struktur som säkerställer samarbete, kommunikation och social sammanhållning. Först då kan ett team eller en organisation fullt ut dra nytta av de fantastiska och växande möjligheter som vår tid ger kunskapsarbetare att samarbeta effektivt och känna gemenskap, utan att behöva följa samma arbetsmönster.

Jan Gerard Hoendervanger, fil.dr

Oberoende arbetsplatskonsult, lärare, författare och forskare

jangerard@jghadvies.nl | linkedin.com/in/jangerardhoendervanger

Det här blogginlägget ligger helt i linje med Workplaceds senaste vitbok: Arbetsplatsens behovshierarki tolkad genom Maslows lins.