Le point de départ

Un cabinet de services professionnels de 500 collaborateurs affichait 18 % de turnover annuel malgré une rémunération compétitive et une politique hybride, sans que la direction sache si les causes étaient culturelles, spatiales ou liées aux rythmes de travail hybride.

L'organisation avait besoin d'une lecture factuelle de l'expérience vécue au bureau et de son effet sur l'intention de rester. Elle a utilisé Dynamics et obtenu un taux de réponse de 65 %, suffisant pour refléter fidèlement les tendances d'ensemble.

Ce que nous avons mesuré

L'évaluation a examiné l'expérience de travail selon cinq piliers documentés qui déterminent ensemble la rétention :

  1. Ressenti. Ce que les collaborateurs éprouvent vis-à-vis de leur travail : énergie, inclusion, fierté et climat émotionnel général.
  2. Expérience des espaces. La capacité réelle des espaces à permettre la concentration, la collaboration et le bien-être.
  3. Alignement culturel. La correspondance entre l'expérience vécue et les moteurs culturels de l'organisation : autonomie, résultats, innovation, relationnel.
  4. Expérience du rythme. L'écart entre le rythme hybride actuel des collaborateurs et celui qu'ils souhaitent, y compris la prévisibilité et la coordination d'équipe.
  5. Adéquation aux activités. La capacité des configurations, au bureau comme à distance, à soutenir les activités réelles.

Le score de rétention (0-100 %) traduit l'effet combiné de ces piliers.

Résultats principaux

Score de rétention : 62 % (risque modéré). Répartition :

  • 15 % modérément faible, faible ou très faible
  • 30 % moyen
  • 55 % modérément élevé, élevé ou très élevé

Principaux enseignements

  • Désalignement culturel sur l'autonomie. Les collaborateurs se sentaient peu maîtres de la manière et du moment où ils travaillent. L'aménagement et les rythmes hybrides ne soutenaient pas pleinement cette autonomie.
  • Problèmes d'expérience des espaces. Les frictions liées au confort ambiant, à l'intimité, au bruit et à l'ergonomie des postes pesaient sur l'efficacité et le ressenti.
  • Rythmes hybrides incohérents. Les départements privilégiaient des jours de présence différents (milieu de semaine contre fin de semaine), rendant la collaboration imprévisible et la coordination fatigante.
  • Inadéquation aux activités. Les espaces individuels manquaient de variété et de dimensions ; les salles de réunion ne correspondaient ni aux besoins des équipes ni au travail hybride.
  • Les nouveaux arrivants se sentaient moins impliqués. Les collaborateurs ayant moins d'un an d'ancienneté affichaient une implication nettement plus faible, signe de difficultés d'intégration.

Leviers pour améliorer la rétention

Espaces

  • Élargir la variété et l'adéquation des postes de travail individuels.
  • Revoir le dimensionnement et l'équipement des salles de réunion pour la collaboration hybride.
  • Renforcer le confort ambiant et sa régularité.

Culture

  • Renforcer l'autonomie par des attentes plus claires et davantage de souplesse.
  • Améliorer le lien par des rythmes de collaboration prévisibles.
  • Accompagner les nouveaux arrivants avec un parcours d'intégration plus structuré.

Rythme hybride

  • Aligner les attentes des départements sur les jours de présence.
  • Rendre la présence des équipes plus prévisible.

Une amélioration modeste de 3 % de la rétention, faisant passer le turnover de 18 % à 15 %, représente environ 2 M$ d'économies, selon le calcul simple de 15 départs en moins × 135 000 $ de coût de remplacement par collaborateur = 2 025 000 $, hors gains liés à la productivité.