Methodik
Arbeitsplatzsoftware beschreibt ihre Methodik gern als proprietär. Unsere ist es nicht: Es sind publizierte Instrumente mit publizierten Einschränkungen. Genau das macht es möglich, einem Ergebnis über die Methode zu widersprechen und nicht über den Anbieter.
Benannt, veröffentlicht und prüfbar. Die Grenzen sind die veröffentlichten, nicht unsere.
| Instrument | Urheber | Wofür wir es nutzen | Dokumentierte Grenze |
|---|---|---|---|
| Die 7 Workplace Principles (7P) | Professor Nick Nunnington, Mitgründer und Berater von Workplaced | Strukturieren, was eine Arbeitsumgebung je Tätigkeit unterstützen muss | Ein Rahmenwerk, keine Messung: es ordnet die Fragen, es beantwortet sie nicht |
| Competing Values Framework | Quinn und Cameron | Kulturelle Orientierung und der Abstand zwischen Anspruch und Praxis | Selbstauskunft auf Organisationsebene; es diagnostiziert keine Einzelperson |
| Big Five, über TIPI | Costa und McCrae; TIPI von Gosling, Rentfrow und Swann (2003) | Präferenzen für Arbeitsbedingungen, in Entry Pass an die Person zurückgegeben | Die Zehn-Item-Form tauscht Präzision gegen Rücklauf: Muster, nie Einordnung |
Keines der drei misst Produktivität, und wir behaupten das auch nicht.
Keines von ihnen misst Produktivität. Produktivität hat zu viele Einflussgrößen, um sie einem Gebäude zuzurechnen, und eine darauf gestützte Aussage hält keiner Prüfung stand. Messbar ist der Einfluss der Arbeitsumgebung auf die Arbeit: wie stark sie das Arbeiten unterstützt oder behindert. Das ist die engere Aussage, und sie trägt.
Keines von ihnen bewertet eine einzelne Person für die Organisation. Persönlichkeitsinstrumente erklären Muster auf Teamebene und geben in Entry Pass einer einzelnen Person eine Rückmeldung über sich selbst. Es gibt keine Ansicht, in der eine Führungskraft das Profil einer beschäftigten Person sieht.
Entwickelt von Professor Nick Nunnington, Mitgründer und Berater. Es gliedert eine Fragestellung zur Arbeitsumgebung in sieben Dimensionen, damit aus einem Gespräch über Schreibtische nicht unbemerkt ein Gespräch über ausschließlich Schreibtische wird.
Das Kulturmodell von Quinn und Cameron. Es zeigt, wo die Arbeitsumgebung die vorhandene Organisationskultur trägt und wo sie gegen sie arbeitet. Sein Wert liegt hier im Vergleich, nicht in der Diagnose.
Das Ten-Item Personality Inventory, ein kurzes validiertes Maß für das Fünf-Faktoren-Modell. Gewählt, weil es kurz genug ist, dass Menschen es zu Ende ausfüllen, und validiert genug, dass das Ergebnis etwas bedeutet. Berichtet wird ein Muster, nie eine Person.
Der Benchmark-Datenbestand hinter den Modellen wird seit 2001 innerhalb von RRIS aufgebaut; 2024 gingen dessen Aktivitäten an Workplaced über. 25 Jahre Auslastungsmessung in den Niederlanden und Belgien, mit der niederländischen Zentralregierung als größtem einzelnen Auftraggeber.
Diese Herkunft ist der Grund, warum sich ein Benchmark-Wert auf dieser Plattform gezielt hinterfragen lässt (welche Gebäude, welche Jahre, welche Methode) statt eine Zahl ohne Geschichte zu sein.
Wenn ein Ergebnis nicht zu dem passt, was Sie im Gebäude sehen, ist das ein Gespräch über Instrumente und Stichprobe. Bringen Sie es mit — dafür sind wir eingerichtet.