انتشر العمل الهجين على نطاق واسع حول العالم، ويتفق كثير من المعلقين، ونحن منهم، على أنه لا عودة إلى الوراء. وتؤكد ذلك أدلة مثل أحدث استطلاع أجراه مكتب إحصاءات العمل الأمريكي (BLS) في الولايات المتحدة. وبعبارة أخرى، وفقًا لتقرير Monster 2023 Work Watch ، يفضّل 26% من العاملين الخضوع لعلاج عصب الأسنان على العمل في المكتب خمسة أيام في الأسبوع.
كما اعتُرف بأن للعمل الهجين القدرة على دعم مكاسب في الإنتاجية، وثمة كثير من الأدلة القصصية والاستطلاعات التي تدعم ذلك. غير أن أول تجربة عشوائية مضبوطة، وهي تجربة فارقة أُجريت في Trip.com وأشرف عليها أستاذ جامعة ستانفورد Nicholas Bloom ، تضيف مصداقية كبيرة إلى هذه الحجة.
المشكلة أن شركات ما زالت تفرض قرارات شاملة، فتعزز بذلك ما نسميه «الحضور الشكلي 2.0»، مدفوعةً بانعدام ثقة مستمر فيما يجري في بيئة العمل المنزلية. فقد انتقلت بعض الشركات من أربعة أيام في المنزل إلى أربعة أيام في المكتب، مع صيغ متفاوتة بينهما. وقد يفرض القرار على بعض الموظفين وقتًا غير ضروري وغير منتج في المكتب، فيضعف انخراطهم ويرتفع معدل ترك العمل. وفي استطلاع Monster نفسه، قال 26% إنهم سيفكرون في الاستقالة لو أُلزموا بالعمل حضوريًا يومًا واحدًا فقط في الأسبوع.
المشكلة أن حلول العمل الهجين تتطلب عناية واهتمامًا بالملفات الفردية للموظفين كي تنجح وتحقق مكاسب الإنتاجية المُبلغ عنها. فالنهج الموحد للجميع لا يفي بالغرض.
على مستوى مبسّط، يمكننا تحديد ملفات موظفين تتراوح أنشطة عملهم بين مهام محددة وثابتة لا تتطلب إلا قدرًا ضئيلًا من التعاون أو لا تتطلبه أصلًا، وبين مهام متنوعة تتسم بقدر عالٍ من الإبداع والتعاون، يحتاج أصحابها إلى التفاعل حضوريًا مع الآخرين في بيئة العمل المناسبة. وبالطبع ثمة صيغ كثيرة بين الطرفين. ولم نبدأ بعد في النظر إلى أنماط التنقل، أو الخصائص النفسية، أو المواءمة بين الفرد وثقافة المؤسسة الفعلية أو المتصوَّرة. وأضف إلى ذلك جوانب أخرى مثل الفروق بين الأجيال، ومسؤوليات الرعاية، والمواقف من قضايا الحوكمة البيئية والاجتماعية، ولا سيما التنقل اليومي، لترى حجم المشكلة وتعقيدها.
ما نريد قوله هو أن نجاح العمل الهجين وتحقيقه التوازن بين متطلبات القيادة والموظف يتطلبان غوصًا عميقًا في البيانات: في ثقافة المؤسسة، وأنشطة العمل الفردية، وأنماط الترابط، والشخصيات، والخصائص النفسية، والتفضيلات، من أجل تصميم استراتيجية ناجحة لمكان العمل الهجين.
في الماضي كان ذلك يستغرق ساعات طويلة من تصميم البيانات وجمعها، ويتطلب عدة استشاريين وتكاليف كبيرة. أما اليوم، فبفضل تقنيات Proptech وإنشاء منطق موحّد، يمكن تحقيق ذلك بسرعة وسهولة.
ويمكن للبيانات بعد ذلك أن توجّه طريقة تحقيق المواءمة الصحيحة للموظف، وأن تصوغ حلولًا تحقق، من بين أمور أخرى، ما يلي:
- تحديد العدد الأمثل للأيام في المكتب وفي المنزل وفي المساحات الثالثة، لتعزيز الإنتاجية والرضا معًا، وهما بالطبع مترابطان؛
- خفض انبعاثات ثاني أكسيد الكربون الناتجة عن التنقل غير الضروري؛
- تخفيف التوترات بين ثقافة المؤسسة الفعلية والمتصوَّرة وتفضيلات الموظفين،
- تحسين كفاءة الإشغال (وخفض التكاليف) بمعرفة من يحتاج إلى الوجود في المكتب، والأيام المفضلة في الأسبوع وساعات العمل، مع مراعاة الخصائص النفسية والتفضيلات والالتزامات في وضع الجداول
حتى الآن لم نتناول سوى تعقيد ما نسميه في Workplaced التوازن الهجين، أي العدد الأمثل للأيام في المكتب أو في المنزل أو في مساحة ثالثة مثل مساحات العمل المشتركة.
ولم نبدأ بعد في كيفية تهيئة المكتب وبيئات العمل التي يوفرها للتعامل مع هذه الفروق الكبيرة بين الموظفين: فيما يفعلونه، وكيف يتعاونون، وكيف يستجيبون ويشعرون في بيئات العمل المختلفة.
المزيد عن ذلك في مقالات قادمة.