لمديري الموارد البشرية
اعرف لكل فريق ما الذي يعيق الاحتفاظ بالموظفين والإنتاجية
تتحمل الموارد البشرية مسؤولية الثقافة والاحتفاظ بالموظفين والإنتاجية والشمول، ومع ذلك كثيرًا ما تُتخذ القرارات المتعلقة بطريقة عملنا وبالمكتب دونها. يُظهر Dynamics لكل فريق مدى دعم بيئة العمل والثقافة والجدول للإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين أو إعاقتها، في صورة مؤشرات مع الأسباب الكامنة وراءها. ويضع Balance كل خيار من خيارات السياسة الهجينة في مقابل المؤشرين نفسيهما قبل إعلان أي منها.
من دوران موظفين بلا سبب واضح إلى سياسة تناسب كل فريق
أين أنت
دوران الموظفين أو الاندماج يتغير، ولا أحد يعرف السبب
- سياسة هجينة مطروحة للمراجعة
- قليل من البيانات عما يجعل الناس يبقون أو يغادرون
- الموارد البشرية ليست حاضرة دائمًا على الطاولة
كيف تعمل الحلول معًا
- Dynamicsالتحليلمدى تمكين بيئة العمل والثقافة والجدول للإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين في كل فريق، وأي العوامل أثقل وزنًا. لمجموعات من خمسة على الأقل، لا لكل شخص أبدًا.
- Passportللموظفينمشمول مع Dynamicsيحصل كل موظف في المقابل على دليل شخصي لبيئة العمل. لا يراه سواه؛ وهو ليس تصريح دخول.
- Balanceالتهيئةمقارنة خيارات السياسة الهجينة لكل فريق على مؤشرَي الاحتفاظ والإنتاجية، قبل إعلان أي منها.
ما الذي يمكن أن يحدث
استراتيجية للأفراد تستطيع الموارد البشرية الدفاع عنها بالأرقام
- تحديد مواطن مخاطر الاحتفاظ لكل فريق، مع العوامل الكامنة وراءها
- سياسة هجينة تُختار بناءً على مؤشراتها لكل فريق
- حجة تستطيع القيادة ومجلس العمال متابعتها
قِس مجددًا مع Dynamics وانظر ما إذا تحركت مؤشرات كل فريق.
هل يبدو هذا مألوفًا؟
ما يعترض طريقك
- أرقام دوران أو اندماج بلا سبب واضح
- قرارات بيئة العمل تُتخذ دون حضور الموارد البشرية
- سياسة هجينة لا تناسب طريقة عمل كل فريق
- مقابلات خروج تفسّر المغادرة بعد وقوعها
- بيانات أقل من أن تدعم استراتيجية الأفراد أمام القيادة
متى يُطرح الأمر
- عند اعتماد سياسة للعمل الهجين أو مراجعتها
- ارتفاع دوران الموظفين أو تراجع الاندماج
- النمو أو إعادة الهيكلة أو الاندماج بين الشركات
- فريق قيادة جديد أو استراتيجية جديدة للأفراد
- انتقال المكتب أو إعادة تصميمه بما يغيّر طريقة عمل الناس
سببان يجعلان مكان الموارد البشرية في هذا القرار
تتحمل الموارد البشرية النتائج لكنها ليست دائمًا على الطاولة
الثقافة والاحتفاظ بالموظفين والإنتاجية والشمول من مسؤوليات الموارد البشرية. ومنذ جائحة كوفيد، ومع ما نعرفه الآن عن التنوع العصبي، باتت تعتمد أكثر على طريقة عملنا وكيف يدعمها المكتب. ومع ذلك كثيرًا ما تُتخذ تلك القرارات دون الموارد البشرية.
فجوة في البيانات والمواءمة الاستراتيجية والمعرفة
كانت بيئة العمل تقليديًا خارج نطاق الموارد البشرية، لكنها تصبح بشكل متزايد من مسؤوليتها. وهذا يترك الموارد البشرية بنقص في البيانات والمواءمة الاستراتيجية والأنظمة والمعرفة. ويساعد Dynamics وBalance على سد تلك الفجوة.
المنتجات للموارد البشرية
يقيّم التحليل ما يدعم الاحتفاظ والإنتاجية أو يعيقهما لكل فريق. وتختبر التهيئة السياسة على المؤشرات نفسها قبل إعلانها.
- Dynamicsالتحليليُكمل الموظفون ملف بيئة عمل حول المشاعر ومساحات العمل والثقافة والجداول، بما في ذلك احتياجات التنوع العصبي والمرونة. ويُظهر Dynamics لكل فريق مدى دعم بيئة العمل للإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين أو إعاقتها، ولماذا، مع نظرة عامة على الأفراد لتحليل ديموغرافي مجمّع. بيانات لا تملكها الموارد البشرية اليوم. وللموظفين يتضمن Passport، دليلًا شخصيًا لبيئة العمل: ليس تصريح دخول، ولا يراه إلا الموظف.
- Balanceالتهيئةيقارن خيارات السياسة الهجينة لكل فريق وإدارة وموقع: من ينبغي أن يحضر إلى المكتب، ومتى، ولماذا. ويُعرض كل خيار على مؤشرين محسوبين، الاحتفاظ والإنتاجية. وهما مؤشرا Workplaced الخاصان، ارتباط متوقع لا نتيجة مقيسة ولا تنبؤ بشأن أي شخص.
Passport الذي يتلقاه كل موظف
كل من يُكمل ملف بيئة عمله في Dynamics يتلقى Passport: دليلًا شخصيًا لبيئة العمل مصممًا على هيئة وثيقة سفر. تصفّح نموذجًا أدناه. Passport مشمول مع Dynamics، وليس تصريح دخول.
صفحة 1 / 16
ما يحصل عليه كل موظف
- تصنيف للشخصية، يُعرض في صورة لون مع وصف قصير وسمة أساسية.
- ملف العوامل الخمسة الكبرى على مخطط راداري، مع ختم وشرح مبسط لكل سمة.
- شروط سلوكية: اقتراحات مستمدة من ذلك الملف حول الطريقة التي يعمل بها الشخص على أفضل وجه عادةً.
- شروط الإنتاجية لكل محور قيّمه بأنه مهم: المشاعر، والأجواء، والتخطيط، والبيئة، والثقافة.
- الوجهات المعتمدة: أنواع مساحات العمل التي تناسبه، ولكل منها مستوى العزل الصوتي والخصوصية البصرية ودرجة الانغلاق والتجهيزات الموصى بها.
لا يرى Passport إلا الموظف نفسه. لا توجد واجهة للمدير، وهو ليس تصريح دخول.
نموذج الثقافة وراء Dynamics وBalance
يقيس Dynamics الثقافة بإطار القيم المتنافسة لكوين وكاميرون، وهو نموذج للثقافة التنظيمية قائم على أسس علمية. ويستخدم Balance النموذج نفسه لوضع كل خيار من خيارات السياسة في مقابل الثقافة التي تريدها المؤسسة.
أربعة توجهات قيمية متنافسة على محورين: المرونة مقابل الضبط، والتركيز الداخلي مقابل الخارجي. والثقافة تقول شيئًا عن طريقة إنجاز العمل، بما في ذلك الوقت المناسب في المكتب. يقيس Dynamics موقع كل فريق؛ ويضع Balance الخيارات في مقابل الثقافة التي تريد المؤسسة أن تكونها.
ما تحصل عليه الموارد البشرية من التحليل والتهيئة
مؤشرات الاحتفاظ والإنتاجية لكل فريق
يقيس Dynamics مدى دعم بيئة العمل والثقافة والجدول للإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين أو إعاقتها، وأي العوامل أثقل وزنًا. وتظهر النتائج لكل فريق وإدارة وموقع، لا لكل فرد أبدًا، ولمجموعات من خمسة على الأقل فقط.
مخاطر الاحتفاظ الناتجة عن عدم التوافق الثقافي
يقارن Dynamics الثقافة التي يعيشها الفريق بالثقافة التي تريدها المؤسسة. وحيث لا يتوافقان، يشير إلى خطر على الاحتفاظ بالموظفين. وهذا مؤشر على مستوى المجموعة، لا تنبؤ بشأن أي شخص.
سياسة مُختبرة قبل إعلانها
يقارن Balance الخيارات الهجينة لكل فريق على مؤشرَي الاحتفاظ والإنتاجية، إلى جانب المساحة والتنقل وقيمة بيئة العمل. والمؤشرات محسوبة وخاصة بـ Workplaced، ارتباط متوقع لا أداة تنبؤ مُثبتة، فهي تُظهر أي خيار أنسب، لا ما سيحدث.
كيف تسير الأمور من موقعك
دوران الموظفين يرتفع ولا أحد يعرف السبب
مقابلات الخروج تشير إلى اتجاهات مختلفة، أو قرار إلزامي لم يُستقبل جيدًا، أو مجلس الإدارة طلب رقمًا لا يملكه أحد. هنا يكون معظم مديري الموارد البشرية حين يتصلون بنا لأول مرة، وهذا وقت مبكر بما يكفي.
أثبت وجود مشكلة قبل أن يُطلب منك حلها
مسح سريع مقابل المعيار المرجعي يضع مؤسستك بجانب مؤسسات مماثلة. والرقم المقارن ينهي نقاش «هل هناك مشكلة فعلًا؟» أسرع مما يفعل أي مقترح.
قيّم ما يدعم أو يعيق، لا مشاعر الناس فقط
يحل Dynamics محل الاستبيان الذي كنت ستكتبه. ويحصل كل فريق على مؤشرات لمدى دعم بيئة العمل والثقافة والجدول للإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين، مع العوامل الكامنة وراءها، تُعرض حسب الفريق والموقع، لا حسب الفرد أبدًا. عند هذه النقطة تتوقف عن الدفاع عن استبيان وتبدأ في تفسير نتيجة.
اختبر الخيارات لكل فريق قبل إعلان أي منها
يضع Balance كل خيار من خيارات السياسة في مقابل مؤشرَي الاحتفاظ والإنتاجية، لكل فريق. وهذا يُظهر أين تنكسر القاعدة الواحدة: فنادرًا ما يناسب ترتيب واحد مختبرًا ومركز اتصال وإدارة قانونية. وتناقش القيادة ومجلس العمال الأرقام نفسها.
امنح الناس شيئًا في المقابل
يعيد Passport لكل مشارك دليله الخاص لبيئة العمل: أي مساحة تناسب أي مهمة، وفي أي ظروف يعمل جيدًا. وهذا هو الفرق بين سياسة أُعلنت وسياسة يعمل الناس بها، وهو سبب إجابتهم في المرة الثانية.
قِس مجددًا
السياسة التي قيست مرتين استراتيجية؛ والتي قيست مرة واحدة تقرير. وتُظهر جولة ثانية من Dynamics ما إذا تحركت مؤشرات كل فريق بعد تغيير السياسة.
ما الذي توصلت إليه مؤسسات أخرى
شركة خدمات مهنية تضم 500 موظف
Dynamicsانخفاض دوران الموظفين من 18% إلى 15% · قيمة سنوية محتملة تقارب 900 ألف دولار
فهم ما كان يدفع الموظفين إلى المغادرة
- التحدي
- بلغ معدل دوران الموظفين 18%، لكن القيادة لم تستطع تحديد ما إذا كانت الثقافة أو بيئة العمل أو العمل الهجين هي ما يدفع الموظفين إلى المغادرة.
- ما توصلنا إليه
- كشف التحليل عن مشكلات تتعلق بالاستقلالية والراحة والخصوصية وتنسيق العمل الهجين وقاعات الاجتماعات وتجربة الموظفين الجدد.
- الأثر
- أدت معالجة المشكلات الأعلى أثرًا إلى خفض دوران الموظفين إلى 15%، ما قلّل تكاليف الاستبدال بشكل ملحوظ مع تحسين تجربة الموظفين.
بلدية حكومية تضم 600 موظف
Balance+4% في الاحتفاظ بالموظفين · زيادة تقارب 100 ألف دولار في قيمة بيئة العمل
بناء جدول أكثر فاعلية للعمل الهجين
- التحدي
- احتاجت المؤسسة إلى نموذج هجين يوازن بين احتياجات الموظفين والتعاون والأهداف المؤسسية.
- ما قمنا به
- نمذجنا من يحتاج إلى الحضور في المكتب، ومتى، ولماذا، بناءً على متطلبات العمل وأنماط التعاون وأهداف المؤسسة.
- الأثر
- حسّن الجدول الموصى به الاحتفاظ بالموظفين بنسبة 4%، وأضاف نحو 100 ألف دولار من قيمة بيئة العمل.
ناقش الاحتفاظ بالموظفين والإنتاجية لكل فريق
محادثة مدتها 45 دقيقة. تتلقى ردًا خلال يوم عمل واحد وملخصًا مكتوبًا قصيرًا بعدها. صِف في طلبك سؤالك حول الاحتفاظ بالموظفين أو العمل الهجين أو المكتب، ولأي فرق.