تحيّز القرب خطر متزايد في العمل الهجين والعمل عن بُعد، ومن دون تصميم مدروس قد يقوّض المرونة التي توسّعها الإمارات لتشمل النساء والأمهات العاملات في عام 2026 (Raconteur، 2023؛ Qualtrics وThe Boardlist، 2021؛ Rotman School of Management، 2025). وفي الوقت نفسه، تُظهر أدلة متينة أن العمل المرن المصمَّم جيدًا يمكن أن يحافظ على الأداء والاحتفاظ بالموظفين أو يحسّنهما، ما يجعل مواءمة قواعد التأشيرات المرتبطة بالمتر المربع في الإمارات وتصميم المكاتب مع واقع العمل الهجين الجديد أمرًا حيويًا (Bloom وآخرون، 2015؛ Bloom وآخرون، 2024؛ Emanuel وHarrington، 2023).
تحيّز القرب والمرأة في العمل الهجين
يشير تحيّز القرب إلى ميل المديرين إلى تفضيل الموظفين الذين يرونهم حضوريًا أكثر عند تقييم الأداء وقرارات الترقية والأجور (Raconteur، 2023). وتُظهر دراسات أماكن العمل الهجينة أن العاملين الذين يقضون وقتًا أطول على مقربة مادية من مديريهم يتلقون ملاحظات غير رسمية أكثر، ومهام أفضل، وظهورًا أكبر في الاجتماعات المؤثرة، وهو ما يُترجم إلى نتائج مهنية أفضل حتى حين تتساوى الإنتاجية (Emanuel وHarrington، 2023؛ Raconteur، 2024).
والنساء أكثر ميلًا من الرجال إلى اختيار الخيارات المرنة أو العمل عن بُعد، ولا سيما حين يكون لديهن أطفال صغار، ولذلك تقع أي عقوبة على العمل عن بُعد عليهن بصورة غير متناسبة (Qualtrics وThe Boardlist، 2021؛ Raconteur، 2024). ووجد استطلاع للمهنيين العاملين عن بُعد أن الرجال العاملين عن بُعد حصلوا على زيادات في الأجر بنحو ضعف ما حصلت عليه النساء (26 في المئة مقابل 13 في المئة)، حتى حين كانت المجموعتان نشطتين على الإنترنت بالقدر نفسه (Qualtrics وThe Boardlist، 2021). وبالمثل، تفيد أبحاث Deloitte بعنوان «Women @ Work» بأن كثيرًا من النساء في العمل الهجين يشعرن بالإقصاء من النقاشات الرئيسية ويقلقن من تراجع احتكاكهن بكبار القادة، وهي أنماط تتسق مع تحيّز القرب (Deloitte، 2023).
وفي المقابل، يعرّض العمل الحضوري الكامل النساء لأشكال أخرى من التحيّز الجنساني. فقد وجدت دراسة نقلتها Rotman School of Management أن 31 في المئة من النساء العاملات حضوريًا تعرّضن للتمييز على أساس الجنس، مقارنة بـ 17 في المئة من النساء العاملات عن بُعد، بما في ذلك تجاهل أفكارهن وتكليفهن بمهام لا تفضي إلى الترقية (Rotman School of Management، 2025). وهذا يخلق مفاضلة: فالعمل عن بُعد قد يحسّن الأمان النفسي، لكنه إن لم تُدر المؤسسات تحيّز القرب صراحةً قد يحمل أيضًا عقوبة في المسار المهني والأجر.
توجّه الإمارات في عام 2026 نحو المرونة للمرأة
في مطلع عام 2026، نظر المجلس الوطني الاتحادي في الإمارات في مقترحات لإضفاء الطابع الرسمي على العمل المرن والعمل عن بُعد للأمهات الإماراتيات، ولا سيما من لديهن أطفال دون العاشرة، أو مسؤوليات رعاية لوالدين مسنّين أو لأفراد من أصحاب الهمم في الأسرة (The National، 2026). وتشمل المقترحات تمديد إجازة الأمومة مدفوعة الأجر بالكامل في القطاع العام إلى ما يصل إلى 98 يومًا للمرأة الإماراتية، وتعزيز الحق في ترتيبات العمل المرن أو عن بُعد لفئات محددة من الأمهات (The National، 2026).
وتأتي هذه الخطوات ضمن أجندة سياسات أوسع وسّعت فيها الإمارات الأحكام الداعمة للأسرة، وأبدت اهتمامًا بحوافز لأصحاب العمل في القطاع الخاص الذين يعتمدون سياسات مماثلة (Khaleej Times، 2025). وإذا طُبّقت على نطاق واسع، فقد تعمل نسبة كبيرة من النساء الإماراتيات في الوظائف المعرفية والإدارية وفق أنماط هجينة أو عن بُعد، ما يضخّم المزايا والمخاطر المحتملة المرتبطة بالمرونة على حد سواء.
أدلة على أن العمل المرن يعزز الأداء والاحتفاظ بالموظفين
تُظهر اليوم قاعدة بحثية واسعة أن العمل الهجين والمرن يمكن أن يحافظ على الأداء أو يحسّنه، مع تعزيز ملموس للاحتفاظ بالموظفين ورفاههم.
في تجربة عشوائية واسعة أُجريت في Trip.com بقيادة Bloom وزملائه ونُشرت في مجلة Nature، كُلّف بعض الموظفين بالعمل من المنزل يومين في الأسبوع وقورنوا بمن يعملون في المكتب خمسة أيام (Bloom وآخرون، 2024). ولم تجد الدراسة أثرًا سلبيًا في الإنتاجية المقيسة أو معدلات الترقية، بينما انخفض معدل ترك العمل انخفاضًا ملحوظًا بين العاملين بنمط هجين، ما يشير إلى أن الترتيبات الهجينة قد تكون محايدة الأثر في الأداء وإيجابية الأثر في الاحتفاظ بالموظفين (Bloom وآخرون، 2024). وفي تجربة منفصلة في القطاع العام، يفيد Bloom بزيادة في الإنتاجية بنحو 12 في المئة مع العمل الهجين من المنزل، مدفوعة بظروف أكثر هدوءًا، إلى جانب وفورات في التكلفة بنحو 20 في المئة (Bloom، 2025).
ووجدت أبحاث سابقة على وكالة سفر صينية أن السماح للموظفين بالعمل من المنزل رفع الأداء بنحو 13–21 في المئة، ويعود ذلك أساسًا إلى قلة فترات الاستراحة والإجازات المرضية، وأن الرضا ارتفع حين فُتح خيار المرونة أمام جميع الموظفين (Bloom وآخرون، 2015). وبعيدًا عن الإنتاجية، تُظهر دراسات مرونة جداول العمل للأمهات أن ساعات العمل الجامدة ترتبط بضغط أعلى، وتعارض أكبر بين العمل والأسرة، وغياب أكثر، وكلها تقوّض الأداء المستدام مباشرةً (Golden، 2020). وتقدّر تحليلات الأعمال أن نحو ثلثي النساء خارج سوق العمل حاليًا سيفكرن في العودة لو أتيحت لهن ساعات مرنة، ما يبرز مكاسب السياسات الداعمة للأسرة في عرض العمالة (Forbes، 2018).
وبالنسبة إلى بلد مثل الإمارات، لديه أهداف صريحة بشأن مشاركة المرأة وقيادتها، فإن جني مكاسب الأداء والمشاركة هذه يتوقف على ضمان ألا تأتي المرونة بكلفة مهنية خفية.
التصميم للعمل المرن: التجربة والتخطيط والاستخدام
لكي ينجح العمل المرن عمليًا، تحتاج المؤسسات إلى تصميم المساحة والأنظمة معًا للاستخدام الهجين. فالمكاتب الثابتة والحضور الدائم يعززان تحيّز القرب ويقوّضان المرونة. وقد بُنيت Workplaced لدعم أماكن العمل الهجينة الديناميكية عبر جمع بيانات التجربة والتخطيط والمساحة معًا لاتخاذ قرارات ذكية.
- Dynamics هو طبقة تجربة الموظف.
- Balance يدعم تخطيط العمل الهجين والتنسيق بين الفرق.
- Occupancy يقيس الإشغال والاستخدام.
- Booking يوفّر حجز مساحات العمل والمكاتب.
وتشكّل هذه المنتجات معًا نظام تشغيل متصلًا لمكان العمل، بدلًا من حلول نقطية منفصلة. وتبرز عدة مبادئ تصميمية عند استخدام منصة متكاملة:
توزيع المساحات الهجينة
يختلف الحضور الهجين بحسب الفريق والدور واليوم. وباستخدام Occupancy وBooking، تستطيع المؤسسات رؤية أنماط الطلب الفعلية وتكييف المساحة وفقها. ويمكن للمكاتب أن تنتقل بين تخطيطات تقودها احتياجات التعاون وأنماط مخصصة للعمل المركّز، بناءً على الحجوزات واتجاهات الاستخدام والإقبال المتوقع. وهذا يدعم مزيجًا من مناطق التعاون والمناطق الهادئة ومساحات العمل المؤقت بدلًا من مكتب واحد لكل شخص.
مشاركة المكاتب الذكية والتخطيط الهجين
مع Booking وBalance، يستطيع الموظفون اختيار متى وأين يعملون، بينما يكتسب القادة رؤية واضحة لكيفية استخدام المساحة. ويدعم Balance التخطيط على مستوى الفريق، بما في ذلك أيام الحضور المشتركة، ما يساعد الفرق على تنسيق وقتها في المكتب دون فرض الحضور بدوام كامل. وتكشف بيانات الاستخدام المناطق المفرطة الاستخدام أو قليلة الاستخدام، ما يتيح لفرق العقارات ضبط حجم المساحة بمرور الوقت.
تجربة موظف متكاملة
يربط Dynamics قرارات المساحة بما يشعر به الناس فعلًا في العمل. وتساعد عروض مخططات الطوابق والإشغال ومعرفة من في المكتب الموظفين على التخطيط لأيام حضور هادفة تركّز على التعاون والتعلّم والظهور. ويمكن لـ Dynamics أيضًا أن يكشف مؤشرات مبكرة على تراجع الانخراط، فيمنح أصحاب العمل إنذارًا مسبقًا بالفرق أو الأقسام التي قد تكون معرّضة للخطر عند اعتماد استراتيجيات جديدة لمكان العمل.
إدارة التغيير بالبيانات
لأن المنتجات تعمل معًا، يستطيع القادة الربط بين بيانات التجربة وأنماط العمل الهجين ومؤشرات الاستخدام. وهذا يسهّل اختبار استراتيجيات جديدة لمكان العمل وقياس أثرها والتعديل بسرعة. فبدلًا من الاعتماد على الافتراضات، تستند القرارات إلى السلوك والانطباعات الفعلية.
وبهذا الاستخدام، تستطيع المؤسسات في الإمارات التخلي عن اعتبار ساعات الجلوس على المكتب مقياسًا للالتزام. فتصبح الأنماط الهجينة مخططة لا عشوائية، ويصبح وقت المكتب مقصودًا، وتتقدّم النتائج والتعاون في الأولوية. وهذا التحول حاسم في الحد من تحيّز القرب ودعم نماذج أكثر شمولًا لمكان العمل، ولا سيما للموظفين الذين يقضون وقتًا أطول في العمل عن بُعد.
لماذا يجب أن تتطور قواعد التأشيرات المرتبطة بالمتر المربع في الإمارات
في البر الرئيسي للإمارات، لا تزال حصص تأشيرات العمل مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بحجم المكتب، إذ تطبّق السلطات عادةً معادلات تخصّص نحو تأشيرة واحدة لكل 9–10 أمتار مربعة من المساحة المكتبية (Creative Zone، 2026). وتوضح الإرشادات الموجهة للشركات أن زيادة حصص التأشيرات تتطلب عادةً استئجار مساحة إضافية واجتياز عمليات تفتيش ميدانية لإثبات توفر مكاتب ومرافق كافية لعدد الموظفين المعلن (Dubai Company، 2025).
ويتعارض هذا النموذج مع منطق العمل الهجين بعدة طرق. فهو يحفّز الشركات على الإبقاء على مكاتب كبيرة كثيفة الاستخدام حتى حين يمكن لنسبة كبيرة من الموظفين العمل بأنماط هجينة، لأن تقليص المساحة قد يعني تأشيرات أقل بصرف النظر عن إنتاجية الأعمال (Creative Zone، 2026). ويثبّط تقليص المساحة والاستثمار في تخطيطات ديناميكية مدعومة بالتقنية تتيحها أدوات التخطيط الهجين، لأن المكاتب الأصغر قد تقيّد التوظيف مستقبلًا (Shuraa، 2025). كما يعزز الافتراض الثقافي بأن «العمل الحقيقي» يجري على مكتب مخصص مرتبط بتأشيرة، ما يغذي بصورة غير مباشرة النظرة إلى الموظفين العاملين عن بُعد على أنهم أقل محورية أو أقل جدارة بالترقية.
وإذا أرادت الإمارات أن يحاكي القطاع الخاص طموحات الحكومة في العمل المرن للمرأة، فمن المرجح أن تحتاج إلى تحديث قواعد حصص التأشيرات بحيث لا يُربط عدد الموظفين ربطًا جامدًا بالأمتار المربعة. ومن الخيارات الممكنة السماح بكثافة تأشيرات أعلى لأماكن العمل الهجينة المعتمدة التي تستخدم أدوات تخطيط معترفًا بها، واعتماد حصص قائمة جزئيًا على عدد الموظفين للوظائف المصنفة رسميًا عن بُعد أو هجينة، ومنح مرونة إضافية في التأشيرات لأصحاب العمل الذين يستوفون معايير المساواة بين الجنسين ودعم الأسرة. ومن شأن مواءمة قواعد الهجرة وتصميم مكان العمل الديناميكي والممارسة الهجينة القائمة على الأدلة أن تساعد على أن تصبح المرونة محركًا حقيقيًا لتمكين المرأة والإنتاجية الوطنية، لا قناة جديدة لتحيّز القرب.
المصادر والمراجع
- Bloom, N. (2025) «زيادة الإنتاجية 12% مع العمل الهجين من المنزل في القطاع العام»، منشور على LinkedIn، 21 فبراير.
- Bloom, N., Liang, J., Roberts, J. وYing, Z.J. (2015) «هل ينجح العمل من المنزل؟ أدلة من تجربة صينية»، Quarterly Journal of Economics، 130(1)، ص 165–218.
- Bloom, N., Han, R., Koga, M. وآخرون (2024) «العمل الهجين من المنزل يحسّن الاحتفاظ بالموظفين دون الإضرار بالأداء»، Nature، 630، ص 123–129.
- Cisco (2025) «تصميم مكان العمل الهجين: استراتيجيات ورؤى رئيسية»، Cisco Spaces.
- Creative Zone (2026) «حصة التأشيرات في دبي: ما يجب أن يعرفه أصحاب الأعمال»، Creative Zone.
- Deloitte (2023) Women @ Work: نظرة عالمية. Deloitte.
- Dubai Company (2025) «متطلبات المساحة المكتبية في البر الرئيسي | إيجاري والعقد»، مدونة Dubai Company.
- Emanuel, N. وHarrington, E. (2023) قوة القرب من زملاء العمل، ورقة عمل NBER رقم 31880، National Bureau of Economic Research.
- Forbes (2018) «أصحاب العمل والأمهات الجدد يستفيدون من جداول العمل المرنة»، Forbes، 18 مايو.
- Golden, L. (2020) «جمود جداول عمل الأمهات ورفاه الأطفال»، Journal of Family Issues، 41(7)، ص 1030–1056.
- Khaleej Times (2025) «الإمارات تطلق مزايا للآباء والأمهات قبيل “عام الأسرة”»، Khaleej Times، 15 نوفمبر.
- Qualtrics وThe Boardlist (2021) الفجوة بين الجنسين في العمل عن بُعد: النساء والترقيات والأجور، Qualtrics.
- Raconteur (2023) «هل يضر تحيّز القرب بفرص المرأة المهنية؟»، Raconteur، 23 أكتوبر.
- Raconteur (2024) «العمل عن بُعد قد يضر بفرص المرأة المهنية»، Raconteur، 7 أبريل.
- Rotman School of Management (2025) «العمل عن بُعد يقدّم “مفاضلة” في حماية المرأة من التحيّز الجنساني»، ملخص HR Reporter لدراسة Rotman، 5 مارس.
- Shuraa (2025) «ما حصة التأشيرات في دبي: دليل شامل»، Shuraa.
- The National (2026) «المجلس الوطني الاتحادي في الإمارات يقترح العمل عن بُعد وإجازة أمومة مدتها 98 يومًا للأمهات الإماراتيات»، The National، 21 يناير.