När vi talar om samstämmighet inspireras vi av 10 P-modellen i boken Corporate Real Estate Asset Management: Strategy and Implementation , som utvidgar de vanliga elementen people, process och place (människor, processer och plats) med fler organisatoriska komponenter, som paradigm (kultur) och position (marknadsorientering och varumärke), samt planet, eller som det i dag heter, miljö, socialt ansvar och bolagsstyrning (ESG). Att få en organisations interna processer, mål, kultur och marknadsposition att stämma överens med dess människor, på rätt plats, vid rätt tidpunkt, och samtidigt stödja dess ESG-policyer och ambitioner, är vad vi kallar workplaced alignment.
En organisations kultur (både skrivna policyer och oskrivna regler) behöver stämma överens med och stödja hybrid, flexibelt arbete. Tillit är avgörande, och utan den leder ett beroende av synlighet till det vi kallar presenteeism 2.0, en ny närvarokultur. Som vi skrev i förra blogginlägget finns det belägg, från ett urval av Standard & Poor's 500-företag som studerats av University of Pittsburgh , för att toleransen mot påtvingade krav är låg och leder till bristande engagemang och hög personalomsättning. Tillit och en kultur av autonomi är alltså avgörande. Ett positivt förhållningssätt till verklig flexibilitet och autonomi kräver också rätt prestationsmått och en öppen och ärlig utvärderingsprocess.
Ett exempel är en nationell teleoperatör (i ett land med stor passion för fotboll) som hade infört en flexibel, aktivitetsbaserad arbetsplatsstrategi (ABW). Vid ett besök såg vi att nästan alla tittade på landslaget som spelade final i ett Europamästerskap. Vd:n var mycket avslappnad eftersom han visste att den verksamhetskritiska driften sköttes, och eftersom alla hade avtal baserade på transparenta prestationsmått visste han att arbetet skulle tas igen inom kort. Här syntes tydligt ett självständigt förhållningssätt (kultur) och en tillit till att individerna utför produktivt arbete var och när det än sker.
För att vara produktiva behöver medarbetarna stå i samklang med kulturen och verksamheten, schemaläggningen och arbetsplatsens utformning och planlösning.
Medarbetare är dock mycket olika, och även om det öppna kontorslandskapets tyranni, där en modell ska passa alla, lyckligtvis har minskat kraftigt, saknas det fortfarande förståelse för hur personliga preferenser och personligheter reagerar på olika arbetsplatsalternativ. Ett öppet landskap gynnar synlighet: om en person är bunden till ett bås är det lätt att se när personen är på kontoret, och det främjar tyvärr närvarokultur. ABW minskar synligheten och ger flera möjligheter att arbeta flexibelt inom kontoret, men om kulturen inte är anpassad till en miljö som erbjuder avskildhet och valfrihet, då har vi ett problem, Houston!
Om en kultur alltså inte stämmer överens med flexibla hybrida arbetsmönster och inte är kalibrerad efter individens psykometriska profil kan det vara svårt att optimera prestation och produktivitet.
Den nyligen genomförda stora experimentella studien vid Trip.com, gjord av Stanford University i Kalifornien , visade att uppsägningarna var 33 % färre i en grupp med hybridarbete jämfört med dem som huvudsakligen arbetade på kontoret. Slutsatsen är att hybridarbetande också var betydligt mindre benägna att säga upp sig, särskilt kvinnor, medarbetare utan chefsroll och personer med lång pendling. För att lyckas kräver hybridarbete inte bara tillit och autonomi, utan också en avvägd och nyanserad utformning av det vi kallar hybrid balance (den optimerade fördelningen av tid på kontoret, hemma och på en tredje plats). Det kräver också ett lämpligt urval av olika arbetsmiljöer och en förståelse för vilka dagar, tider och timmar en person utför sina aktiviteter och interaktioner mest effektivt.
Människor kan inte bara delas in i enkla personlighetstyper som extroverta; även neurodiversitet, hur de ser, lyssnar och känner, påverkar deras upplevelse av arbetsplatsen och i slutändan deras prestation. Som det står i en artikel i Harvard Business Review : 'varje människas kropp och sinne är unika, och när företag tvingar in dem i en mall gör ingen sitt bästa'.
Samma artikel diskuterar också hur man skapar samstämmighet på arbetsplatsen, i det som de definierar som:
- Hur: att få det sätt människor arbetar på (inklusive var och vilka tider) att stämma överens med deras liv, hälsobehov och energi.
Rapporten redovisar ett antal studier från hela världen som tyder på att denna samstämmighet, inom en hybridlösning, stöder fördelarna med flexibelt arbete, som balans mellan arbete och fritid, produktivitet och naturligtvis de så viktiga resultaten för organisationen. Det ger en verklig vinna-vinna-situation.
Workplaced tillhandahåller detaljerade, människocentrerade och organisatoriska data som stöder en bättre samstämmighet mellan människor, processer och plats, och fångar även andra element, som planet (ESG), paradigm (kultur) och marknadsposition, och påverkar därmed prestation och produktivitet. Samtidigt kan plattformen stödja förändringsledning och sänka kostnaderna genom ett bättre lokalutnyttjande.