Näringslivet svänger återigen. Efter flera år då distans- och hybridarbete har omdefinierat den moderna arbetsplatsen kräver nu allt fler privata företag en fullständig återgång till kontoret. Det som en gång hyllades som en omvandling mot ökat inflytande för medarbetarna och flexibla arbetsmodeller rullas nu tillbaka i namn av kultur, samarbete och produktivitet.
Men är det hela bilden?
Är vi, oroväckande nog, på väg tillbaka till en tid av påtvingad närvarokultur?
I den offentliga sektorn ska det föreslagna Department of Governmental Efficiency (DOGE), lett av Vivek Ramaswamy och Elon Musk, ‘effektivisera’ statsförvaltningen. Intressant nog påminner förkortningen DOGE om den ökänt volatila kryptovalutan Dogecoin, vilket väcker ytterligare en viktig fråga: för vi in en liknande oförutsägbarhet i arbetslivets strukturer?
Enligt CNN den 28 december har Musk och Ramaswamy också upprepade gånger sagt att de skulle kunna krympa den federala arbetsstyrkan genom att ta bort möjligheten att arbeta hemifrån för 94 % av de federalt anställda. Det skulle tvinga medarbetarna tillbaka till kontoret, vilket de hoppas ska få många av dem att säga upp sig. Det tror de i sin tur ska minska den federala budgeten med flera tusen miljarder dollar.
Låt oss stanna upp ett ögonblick och kontrollera fakta. I själva verket har färre än hälften av de federalt anställda civila tjänstemännen rätt att arbeta på distans, och de som har det tillbringar ändå många av sina arbetstimmar på kontoret.
Problemet är, som en undersökning från TeamBlind (17–19 september 2024) bland 2 585 anställda på Amazon visar, att 73 % svarade att de övervägde ett annat jobb på grund av policyn om återgång till kontoret. Många av dem skulle vara uppskattade medarbetare, så den cyniska strategin från den tillträdande Trumpadministrationen kan vara effektiv men urskillningslös, och sannolikt bli av med de mest värdefulla och mest anställningsbara statsanställda.
Med Elon Musks inblandning skulle man cyniskt kunna antyda att det finns en dold agenda att ersätta många av dessa anställda med AI. Administrationen kommer inte att bry sig om de negativa effekter vi har sett på Amazon, där det har spridits videor av anställda som ‘stämplar in’ och sedan går hem med den bryska kommentaren: “sparka mig du, jag bryr mig inte!”
Verkligheten är att många av dessa medarbetare sannolikt presterar på hög nivå och utgör en betydande förlust för organisationen; det är det hårda priset för att göra fel.
Beläggen mot generella krav på återgång till kontoret
I tidigare publikationer har vi gått igenom den empiriska studien som leddes av Nicholas Bloom vid Stanford University i Kalifornien, Ruobing Han vid Chinese University of Hong Kong, Shenzhen i Kina, och James Liang, styrelseordförande och medgrundare av resebolaget Trip.com1.
Studien visade att hybridarbetande generellt hade högre arbetstillfredsställelse och färre uppsägningar, och var lika produktiva som de som arbetade helt på plats, mätt genom medarbetarbedömningar.
En arbetsrapport2 från Mark Ma, docent i företagsekonomi, och hans kollegor visade att framstående teknik- och finansföretag som införde krav på återgång till kontoret förlorade sina mest kvalificerade och erfarna medarbetare. När de försökte fylla de vakanser som dessa medarbetare lämnade efter sig hade de svårare att lyckas.
Studien följde över tre miljoner teknik- och finansanställdas anställningshistorik, så som den redovisades i deras LinkedIn-profiler. Den utvärderade hur S&P 500-företagens krav på återgång till kontoret påverkade personalomsättning och rekrytering. Resultaten visar att:
- företagen får en onormalt hög personalomsättning efter krav på återgång till kontoret
- ökningen av personalomsättningen var tydligare bland kvinnliga medarbetare, erfarna medarbetare och mer kvalificerade medarbetare
- det tar betydligt längre tid för dessa företag att fylla sina vakanser efter kraven
- rekryteringstakten minskade också betydligt
Resultaten stämmer med andra studier där en rad organisationer har förlorat några av sina bästa talanger, ofta kvinnliga medarbetare, och har stora svårigheter att attrahera den bästa personalen efter att kraven på återgång till kontoret har införts.
Mas forskning och andra studier drar slutsatsen att ‘kompetensflykt’ är en betydande effekt av krav på återgång till kontoret och medför en avsevärd kostnad för många organisationer, däribland några av de största, som Amazon.
Ett andra problem är att de medarbetare som stannar inte bara sannolikt känner sig förbittrade över förlorad flexibilitet och frihet, utan att situationen sannolikt skapar det vi kallar ‘Presenteeism 2.0’. Presenteeism, eller sjuknärvaro, syftar traditionellt på att gå till jobbet trots att man är sjuk, men vi inkluderar också närvarokultur i betydelsen att behöva synas på jobbet, även om man inte är lika produktiv som man skulle kunna vara någon annanstans. Vi vet alla att bara vara på kontoret inte säger något om produktiviteten, särskilt om organisationen inte är resultatinriktad. Medarbetare som tvingas tillbaka till miljöer som inte stöder deras aktiviteter, till exempel platser för koncentrerat arbete, påverkar produktiviteten. I vidare mening hänger produktivitet ihop med hälsa, och ett antal studier har visat både de personliga och de organisatoriska följderna av att vara på plats när man är sjuk.
Krav på återgång till kontoret främjar knappast medarbetarnas välmående
Som Lindsey Leake rapporterade i Fortune Well (2024) ökar flexibla arbetsmiljöer medarbetarnas välmående, och i takt med att arbetsgivarna drar ner på den flexibilitet de erbjöd under covid-19-pandemins mest intensiva period har välmåendet på arbetsplatsen minskat. Artikeln bygger på forskning från Human Capital Development Lab vid Johns Hopkins Carey Business School i samarbete med Great Place to Work. Den baseras på en årlig enkät till mer än 1,5 miljoner personer som mätte ‘klimatet för välmående’ i över 2 500 amerikanska företag från 2019 till 2023.
Forskningen fann ett tydligt positivt samband mellan flexibla arbetsformer och medarbetarnas välmående. Den utvärderade hur stor andel av ett företags medarbetare som fick arbeta på distans en del av veckan, och rapporterade att:
- företag där 75 % eller fler av medarbetarna kunde arbeta på distans på deltid hade det högsta värdet för välmående (4,41)
- företag där mindre än 25 % av medarbetarna kunde göra detsamma hade det lägsta värdet (4,2)
Studien visade dessutom att ju fler medarbetare som kunde arbeta flexibelt, med visst självbestämmande över sina timmar på kontoret, desto sundare var arbetsklimatet.
Rapporten drog slutsatsen: ‘för medarbetarna ger flexibilitet möjlighet att hantera balansen mellan arbete och fritid på ett effektivt sätt och tillgodose personliga behov och familjens behov, som barnomsorg och omsorg om äldre’, och ‘för arbetsgivarna kan den skapa högre engagemang och produktivitet bland medarbetarna och samtidigt främja ett klimat av välmående’.
Dessa skiftande krav kan, precis som kryptomarknadens volatilitet, skapa instabilitet och urholka förtroendet inom organisationer. När ledningen aggressivt rör sig mot kontroll uppifrån, tar bort flexibilitet och plattar till hierarkier, riskerar vi att offra just den kulturella väv som driver engagemang, personalbehållning och prestation. Som vi skrev i vårt blogginlägg om Mintzbergs organisationsstrukturer är detta en fortgående trend, påskyndad av AI, som också kan äventyra det som kallas arbetsplatsens vävkunskap (workplace fabric knowledge).
Intressant nog utspelar sig återgången till kontoret mycket olika runt om i världen, och därför har vi tagit fram den här serien med tre mycket olika globala perspektiv. I Storbritannien arbetar regeringen med ett lagförslag som ändrar anställningsrättigheterna, en ‘New Deal for Working People’, som ska skydda hybridarbete och skriva in flexibilitet som en rättighet för arbetstagare. Det behandlas i blogginlägget av vår brittiska partner Noel Brewster i samma serie. Ett annat fokus finns i UAE, där landets ledare kräver arbete hemifrån för att minska trängseln och nå hållbarhetsmålen. Detta och andra sätt på vilka hybridarbete fungerar som en katalysator för förändring behandlas i blogginlägget av vår partner i Mellanöstern, Oliver Baxter.
På Workplaced anser vi att arbetsplatsen inte ska vara ett lotteri. Inkonsekventa och drakoniska policyer som de DOGE förespråkar, och de tvära och oroande kursändringar som följer, kan skada produktivitet och arbetsmoral och förvandla arbetsplatser till oförutsägbara miljöer där medarbetarna känner sig utlämnade åt företagens experiment.
Utmaningen nu är att hitta en balans mellan ledning och medarbetare som ger bättre samstämmighet på arbetsplatsen och optimerar produktivitet, engagemang, attityder, meningsfullhet och välmående. På Workplaced använder vi människocentrerade data för att stödja denna samstämmighet, säkra en effektiv drift och samtidigt hålla medarbetarupplevelsen i centrum för besluten.
Vi har framför allt ett eget mått, hybrid balance, som undersöker exakt vem som bör vara på kontoret, hemma eller på en tredje plats, och när och varför de bör vara där för att vara som mest produktiva. Detta underbyggda förhållningssätt ger rätt flexibilitet åt dem som behöver den, men säkerställer också att de rätta teamen får den kontakt och kreativitet som har visat sig fungera bäst i en kontorsmiljö.
Genom att arbeta med Workplaced kan organisationer fatta bättre och mer välgrundade beslut om framtidens arbetsliv. En detaljerad förståelse av arbetsstyrkans processer, aktiviteter och attityder bidrar till engagemang, effektivitet, produktivitet och välmående.