Hybridarbete i Storbritannien: trender och insikter

Debatten om distansarbete hettar till igen när flera företag i Storbritannien kräver att medarbetarna återvänder till kontoret fem dagar i veckan. Samtidigt fortsätter diskussionerna om anställningsrättigheter och policyer för flexibelt arbete att utvecklas. Vad innebär det för företag och medarbetare?

Trycket mot heltid på kontoret

Många stora företag, bland dem Goldman Sachs, JPMorgan och WPP, har nyligen kallat tillbaka sina medarbetare till kontoret på heltid. Enligt Startups.co.uk¹ (2025) anger företag som kräver fem dagar i veckan på kontoret skäl som:

samarbete och produktivitet: vissa ledare menar att innovation frodas i fysiska miljöer där spontana möten och sammanhållningen i teamet är starkare
företagskultur: det är lättare att upprätthålla en stark företagsidentitet när medarbetarna delar samma lokaler
ansvarsskyldighet och ledning: att följa upp prestationer och säkerställa ett jämnt engagemang kan vara enklare i en kontorsmiljö

Det är värt att förstå mer i detalj hur vart och ett av dessa påverkas av hybridarbete respektive arbete helt på kontoret.

Produktivitet

en studie² i samarbete med Stanford School of Humanities and Sciences (2024) visade att medarbetarna inte var mindre produktiva när de arbetade minst två till tre dagar hemma. Studien visade också att personalbehållningen förbättrades vid hybridarbete. Medarbetare med möjlighet till flexibelt arbete rapporterade också högre arbetstillfredsställelse, mindre stress och bättre fokus när de arbetade på distans. Möjligheten att arbeta utan ständiga störningar på kontoret gav djupare fokus och koncentration under längre perioder, vilket maximerade både produktivitet och effektivitet.

Kultur

kultur är betydligt svårare att mäta, men en hybrid arbetsstyrka ger organisationer möjlighet att omdefiniera sin kultur. Tillsammans med ett förbättrat välmående för medarbetarna kan det leda till en förändring som gynnar organisationen. Att vårda en kultur av tillit, inkludering och flexibilitet kan stärka sammanhållningen i teamet, även när medarbetarna inte befinner sig i samma lokaler varje dag.

Ledning

när detta används som skäl för att medarbetarna ska komma tillbaka till kontoret handlar det ofta om en sak. Tillit. När chefer känner att de inte kan lita på att medarbetarna gör sitt jobb ordentligt kan det bottna i deras egen osäkerhet. Att sakna de färdigheter som krävs för att vara en effektiv chef i en hybrid miljö går dock att åtgärda. Allt som gör chefer effektiva (tydlig kommunikation och tydliga förväntningar, strukturerade samarbetsverktyg, aktivt lyssnande och att ge medarbetarna befogenheter) fungerar lika bra i en hybrid arbetsmiljö. Vissa skulle till och med hävda att det är enklare i sådana miljöer, eftersom tilliten förstärks och arbetet måste bedömas mer utifrån prestation än enbart utifrån mängd. Bristande tillit leder oftast till närvarokultur, där människor är på kontoret för att synas snarare än för att vara produktiva.

Den här kursändringen hos vissa vd:ar och chefer går dock emot en tydlig preferens för hybridarbete, där medarbetarna värdesätter flexibilitet för balansen mellan arbete och fritid och för produktiviteten, och där flera belägg visar högre produktivitet vid ett väl avvägt hybridarbete.

Å andra sidan finns det många medarbetare som värdesätter en återgång till kontoret, av skäl som:

introduktion och mentorskap: det har visats att nyexaminerade och nyanställda har stora svårigheter med introduktion och mentorskap utan betydande perioder på kontoret
kreativt innehåll och produktutveckling: fysisk interaktion i rätt miljö har visats stimulera djupare tänkande och innovativa lösningar
social samvaro och kamratskap: spontana fysiska möten, lekfulla samtal och aktiviteter stärker inte bara välmående och psykisk hälsa, utan kan också leda till produktiva idéer och samtal

Den brittiska regeringens hållning till flexibelt arbete

Det brittiska ramverket för anställningsrättigheter utvecklas för att spegla efterfrågan på ökad flexibilitet i arbetet. Labours rapport ‘Plan to Make Work Pay’ (Labour.org.uk 2024)³ beskriver förslag för att stärka skyddet för anställda, bland annat:

rätt till flexibelt arbete: flexibelt arbete skulle vara utgångspunkten, vilket gör det svårare för arbetsgivare att neka önskemål om distans- eller hybridarbete utan giltiga skäl
rätt att koppla ner: anställda ska inte förväntas delta i arbetsrelaterad kommunikation utanför sin avtalade arbetstid
starkare skydd för arbetstagare: för att få ett slut på ‘ensidig flexibilitet’ och minska otryggheten för anställda

Det finns inga rättsliga hinder mot att kräva arbete på kontoret, men dessa förslag visar en tydlig rörelse mot arbetsmodeller med medarbetaren i centrum.

Hybridarbete som mellanväg

För många företag framstår en kompromiss mellan distansarbete och kontorsarbete som den bästa lösningen. Hybridpolicyer ger flexibilitet men möjliggör samtidigt samarbete på plats. Enligt Forbes⁴ (2024) kan hybridmodeller:

främja medarbetarnas välmående: genom kortare pendlingstider och bättre balans mellan arbete och fritid
öka produktiviteten: medarbetarna kan ägna sig åt fördjupat arbete hemma och använda kontorsdagarna till möten och samarbete
förbättra förmågan att behålla och attrahera talanger: företag som erbjuder flexibilitet ser ofta högre arbetstillfredsställelse och lägre personalomsättning

Allt detta ger påtagliga fördelar för organisationens resultat. Personalkostnaderna överstiger alla andra kostnader i ett företag. Om organisationer kan öka prestationen och minska de extra kostnaderna kopplade till sina medarbetare kommer de att se fördelarna.

Vad bör företagen göra?

Företagen bör överväga datadrivna arbetsplatsstrategier som bedömer produktivitet, engagemang och verksamhetens behov, i stället för att införa stela kontorspolicyer. De som inte erbjuder flexibilitet riskerar att förlora talanger till konkurrenter som omfamnar hybridarbete.

Att förstå hur man gör detta är ofta just där organisationer brister och faller tillbaka på reflexmässiga reaktioner, som krav på fem dagar i veckan på kontoret.

I takt med att den brittiska arbetsrätten utvecklas måste företagen ligga steget före genom att väga verksamhetens mål mot medarbetarnas förväntningar och hitta en arbetsplatsstrategi som verkligen fungerar.

Det är här ett helhetsgrepp är värdefullt, ett som ger detaljerna i vad som behöver förstås och hur det kan genomföras. Workplaced ger den informationen, är enkelt att införa och ger detaljer som vem som helst i organisationen kan omsätta i praktiken.

Därför bör inget krav på återgång till kontoret vara en modell för alla

Slutsatsen av denna korta genomgång är tydlig. Hybridarbete har många former, och utformningen bör spegla företagets bransch och verksamhet. Den bör också spegla individuella roller, aktiviteter, prioriteringar och preferenser. Att inte inse detta och i stället införa överdrivna, generella krav på återgång till kontoret har visat sig leda till missnöje, närvarokultur och personalomsättning. Om vi bara ser på en aspekt, de olika generationerna, finns det allt fler belägg för att var och en har sina egna preferenser.

En undersökning från FTI Consulting⁵ 2025 visade till exempel att 42 % av de svarande i generation Z skulle känna entusiasm och 33 % skulle acceptera ett eventuellt krav på återgång till kontoret, jämfört med bara 33 % av de svarande i generation X som sa att de kände entusiasm och 25 % som sa att de skulle acceptera det.

Babyboomare och äldre är minst benägna att söka annat arbete (31 %) jämfört med millennials (45 %) och generation Z (45 %) om de krävs att återvända till kontoret på heltid.

Ser man på olika branscher, återigen med fokus på entusiasm och acceptans inför ett krav på återgång till kontoret, uppgav de inom finansiella tjänster (70 %), detaljhandel (69 %) och hälso- och sjukvård (67 %) att kamratskapet var den mest värdefulla aspekten av att vara på kontoret. De inom arkitektur och teknik (76 %), tillverkning (76 %) och bank (67 %) ansåg att de skulle vara mer produktiva i en kontorsmiljö.

Mest betydelsefullt för dem som förespråkar fem dagar i veckan på kontoret är att samma undersökning visade att 62 % av de hybridarbetande sannolikt skulle söka annat arbete om de krävdes att återvända till kontoret på heltid. Det stämmer med många andra globala studier, som Pew Research⁶ (USA) med 46 %, och i Storbritannien rapporterade en undersökning från Kahoot! att 29 % av 18–24-åringarna skulle säga upp sig om de krävdes att återvända på heltid.

Dessa och många andra professionella och akademiska studier visar alltså en komplex bild av toleransen mot krav på återgång till kontoret och mycket olika preferenser för vad man värdesätter, inte bara i detta sammanhang utan också, enligt andra studier, efter kön och psykometri.

Pendeln svänger

Intressant nog utspelar sig återgången till kontoret mycket olika runt om i världen, och därför har vi tagit fram den här serien med tre mycket olika globala perspektiv.

Medan vi i Storbritannien ser en regeringsstödd politik för att göra flexibilitet och hybridarbete till en grundläggande rättighet för arbetstagare, debatterar regeringen i USA att avskaffa distansarbetet för 94 % av de federalt anställda och genomför det i praktiken genom en omstridd process under DOGE. Vi går igenom följderna i blogginlägget av vår CSO Asaël Akkerman och medgrundaren Nick Nunnington.

UAE rör sig i en liknande riktning och förfinar hybridmodellerna i stället för att avveckla dem. I stället för att införa stela krav använder företagen där arbetsplatsanalys för att utforma balanserade, resultatinriktade miljöer. Regeringen har samtidigt ett annat fokus och undersöker hur en lämplig hybrid balance kan bidra till minskad trängsel, hållbarhetsmål samt medarbetarnas välmående och arbetstillfredsställelse.

Historien visar att arbetsplatstrender ofta svänger som en pendel, från medarbetarnas kontroll till arbetsgivarens. Men som vi ser i Storbritannien och globalt undviker organisationer som strategiskt omfamnar flexibilitet fallgroparna med förlorade talanger, bristande engagemang och sämre välmående.

Frågan är inte om återgång till kontoret eller distansarbete är bäst, utan om er arbetsplatsstrategi vilar på data, medarbetarnas behov och verksamhetens resultat. Med det förhållningssättet som grund kan det vi kallar ‘hybrid balance’ uppnås för alla medarbetare, en balans som stöder både verksamhetens mål och personliga profiler, aktiviteter och åtaganden. Att hitta den rätta blandningen kan bland annat stödja produktivitet, personalbehållning samt medarbetarnas välmående och arbetstillfredsställelse.

Workplaced ger företagen verktyg och insikter för att hantera dessa förändringar klokt, så att de inte hamnar på fel sida när pendeln svänger.

Hybridarbete i Storbritannien: att väga regeringens politik för flexibilitet som en rättighet mot krav på återgång till kontoret