Hybride werken is wereldwijd omarmd en veel waarnemers, wij incluis, zijn het erover eens dat er geen weg terug is. Cijfers onderbouwen dat, zoals de laatste enquête van het Bureau of Labor Statistics (BLS) in de Verenigde Staten. Anders gezegd: volgens het Monster 2023 Work Watch Report zou 26% van de werkenden liever een wortelkanaalbehandeling ondergaan dan vijf dagen per week op kantoor werken.

Hybride werken wordt ook gezien als een model dat de productiviteit kan verhogen, en daar bestaat veel anekdotisch bewijs en enquêteonderzoek voor. De eerste gerandomiseerde gecontroleerde studie hiernaar, uitgevoerd bij Trip.com onder leiding van Stanford-hoogleraar Nicholas Bloom , geeft dat argument aanzienlijk meer gewicht.

Het probleem is dat er nog steeds bedrijven zijn die generieke verplichtingen invoeren en daarmee bevorderen wat wij Presenteeism 2.0 noemen, gevoed door een blijvend gebrek aan vertrouwen in wat er thuis gebeurt. Sommige bedrijven zijn van vier dagen thuis naar vier dagen op kantoor geschoten, met alle varianten daartussenin. Voor een deel van de mensen betekent zo'n verplichting overbodige en onproductieve uren op kantoor, wat leidt tot afhaken en meer verloop. In diezelfde Monster-enquête gaf 26% aan te overwegen ontslag te nemen als ze verplicht zouden worden om ook maar één dag per week op locatie te werken.

Het probleem is dat hybride oplossingen aandacht voor individuele medewerkersprofielen vragen om te slagen en om die gerapporteerde productiviteitswinst waar te maken. Eén aanpak voor iedereen volstaat simpelweg niet.

Op hoofdlijnen kunnen we medewerkersprofielen onderscheiden die uiteenlopen van sterk afgebakende, statische taken met weinig of geen samenwerking, tot gevarieerd werk met veel creativiteit en samenwerking, waarbij mensen elkaar in de juiste werkomgeving fysiek moeten treffen. Daartussen zit uiteraard van alles. En dan hebben we het nog niet gehad over mobiliteitspatronen, psychometrie of de mate waarin het individu aansluit bij de feitelijke of ervaren cultuur van de organisatie. Tel daar zaken bij op als generatieverschillen, mantelzorgtaken en opvattingen over ESG, zeker rond de dagelijkse reis naar het werk, en de omvang en complexiteit van het vraagstuk worden zichtbaar.

Ons punt is dit: wil hybride werken slagen en de wensen van leiding en medewerker in balans brengen, dan is een grondige data-analyse nodig van de cultuur van de organisatie, de individuele werkzaamheden, de verbindingspatronen, persoonlijkheden, psychometrie en voorkeuren. Pas dan ontwerp je een werkende hybride werkplekstrategie.

Vroeger kostte dat vele uren aan dataontwerp en dataverzameling, meerdere adviseurs en flinke budgetten. Met proptech en een eenduidige logica kan het nu snel en eenvoudig.

Die data laten vervolgens zien hoe de juiste afstemming met de medewerker tot stand komt, en leiden tot oplossingen die onder meer:

  • het optimale aantal dagen op kantoor, thuis en op derde plekken bepalen, ten gunste van zowel productiviteit als tevredenheid, die uiteraard met elkaar samenhangen;
  • de CO2-uitstoot van overbodige woon-werkritten terugbrengen;
  • de spanning verminderen tussen de feitelijke en ervaren organisatiecultuur en de voorkeuren van medewerkers,
  • de bezettingsefficiëntie verbeteren (en de kosten verlagen) door vast te stellen wie op kantoor moet zijn, en op welke dagen en werktijden, met psychometrie, voorkeuren en verplichtingen als basis voor de planning

Tot nu toe hebben we alleen de complexiteit besproken van wat wij bij Workplaced de hybride balans noemen: het optimale aantal dagen op kantoor, thuis of op een derde plek zoals een coworkinglocatie.

We zijn nog niet eens begonnen over de inrichting van het kantoor en de werkplektypen die nodig zijn om al die verschillen tussen medewerkers op te vangen: wat ze doen, hoe ze samenwerken, en hoe ze zich in verschillende werkomgevingen voelen en gedragen.

Daarover meer in volgende blogs.