Het bedrijfsleven draait opnieuw bij. Na jaren waarin werken op afstand en hybride werken de werkomgeving hertekenden, verplicht een groeiend aantal private bedrijven nu een volledige terugkeer naar kantoor. Wat ooit werd bejubeld als een omslag naar meer zeggenschap voor medewerkers en flexibele werkmodellen, wordt nu teruggedraaid onder de vlag van cultuur, samenwerking en productiviteit.
Maar is dat het hele verhaal?
En zorgwekkender: keren we terug naar een tijdperk van afgedwongen presenteïsme?
In de publieke sector wil het voorgestelde Department of Governmental Efficiency (DOGE), onder leiding van Vivek Ramaswamy en Elon Musk, de overheidsorganisatie ‘stroomlijnen’. Aardig detail: het letterwoord DOGE echoot de beruchte grillige cryptomunt Dogecoin, wat een belangrijke vraag oproept. Bouwen we een vergelijkbare onvoorspelbaarheid in de organisatie van werk in?
Zoals CNN op 28 december berichtte, hebben Musk en Ramaswamy herhaaldelijk gezegd dat zij het federale ambtenarenapparaat kunnen inkrimpen door thuiswerken voor 94% van de federale medewerkers te schrappen. Dat zou medewerkers dwingen terug te keren naar kantoor, waarna zij hopen dat velen van hen zelf opstappen. Zo denken zij de federale begroting met enkele biljoenen dollars te verlagen.
Even de feiten nalopen. In werkelijkheid komt minder dan de helft van de federale burgerambtenaren in aanmerking voor telewerken, en wie dat wel mag, brengt nog altijd een groot deel van de werktijd op kantoor door.
Het probleem blijkt uit een TeamBlind-enquête (17-19 september 2024) onder 2.585 medewerkers van Amazon: 73% zei een andere baan te overwegen vanwege het terugkeerbeleid. Veel van hen zijn gewaardeerde krachten. De cynische aanpak van de aantredende regering-Trump kan dus effectief zijn, maar treft ongericht en jaagt waarschijnlijk juist de meest gewaardeerde en best inzetbare overheidsmedewerkers weg.
Met Elon Musk aan boord zou je cynisch kunnen vermoeden dat er een tweede agenda is: veel van deze medewerkers vervangen door AI. De negatieve gevolgen die we bij Amazon zagen, zullen de regering weinig deren. Daar circuleerden video's van medewerkers die ‘inklokken’ en vervolgens naar huis gaan met de botte opmerking: “ga je gang, ontsla me maar, het zal me worst wezen!”
De realiteit is dat veel van deze mensen waarschijnlijk goed presteren en een fors verlies voor de organisatie betekenen. Dat is de harde prijs van een verkeerde keuze.
Het bewijs tegen generieke terugkeermandaten
In eerdere publicaties bespraken we het empirische onderzoek onder leiding van Nicholas Bloom van Stanford University in Californië, Ruobing Han van de Chinese University of Hong Kong in Shenzhen en James Liang, voorzitter en medeoprichter van het online reisbedrijf Trip.com1.
Uit die studie bleek dat hybride medewerkers doorgaans meer werkplezier hadden en minder vaak ontslag namen, en dat zij volgens hun beoordelingen even productief waren als collega's die volledig op locatie werkten.
Een working paper2 van Mark Ma, universitair hoofddocent bedrijfskunde, en collega's vond dat vooraanstaande technologie- en financiële bedrijven die een terugkeermandaat invoerden hun meest ervaren en best geschoolde medewerkers verloren. De vacatures die zij achterlieten, bleken vervolgens moeilijker te vullen.
Het onderzoek volgde de loopbaan van ruim drie miljoen medewerkers in technologie en financiële dienstverlening, zoals vermeld op hun LinkedIn-profiel. Het beoordeelde het effect van terugkeermandaten bij S&P 500-bedrijven op verloop en werving. De bevindingen laten zien dat:
- bedrijven na een terugkeermandaat een abnormaal hoog verloop kennen
- die stijging sterker was onder vrouwen, ervaren medewerkers en beter geschoolde medewerkers
- het deze bedrijven na het mandaat aanzienlijk meer tijd kost om vacatures te vullen
- ook het aantal aannames flink daalde
Die uitkomsten stroken met ander onderzoek waarin uiteenlopende organisaties na een terugkeermandaat een deel van hun beste mensen kwijtraakten, vaak vrouwen, en vervolgens moeite hadden om goed personeel aan te trekken.
Het onderzoek van Ma en anderen concludeert dat ‘brain drain’ een belangrijk effect is van terugkeermandaten en veel organisaties op hoge kosten jaagt, waaronder enkele van de grootste, zoals Amazon.
Een tweede probleem is dat de achterblijvers waarschijnlijk wrok voelen over hun verloren vrijheid, en dat de situatie bovendien iets oplevert wat wij ‘presenteïsme 2.0’ noemen. Presenteïsme betekent van oudsher op het werk verschijnen terwijl je ziek bent, maar wij rekenen er ook het gevoel toe dat je op het werk gezien moet worden, ook als je elders productiever zou zijn. Aanwezigheid op kantoor zegt niets over productiviteit, zeker niet als een organisatie niet op resultaat stuurt. Wie wordt teruggedwongen naar een omgeving die zijn werk niet ondersteunt, bijvoorbeeld zonder plek om te concentreren, levert minder. In bredere zin hangt productiviteit samen met gezondheid, en meerdere studies wijzen op de persoonlijke en organisatorische gevolgen van aanwezig zijn terwijl je ziek bent.
Terugkeermandaten dragen waarschijnlijk niet bij aan het welzijn van medewerkers
Zoals Lindsey Leake in Fortune Well (2024) beschreef, verhogen flexibele werkomgevingen het welzijn van medewerkers, en nu werkgevers de flexibiliteit uit de pandemie terugschroeven, neemt dat welzijn af. Het artikel is gebaseerd op onderzoek van het Human Capital Development Lab van de Johns Hopkins Carey Business School, samen met Great Place to Work. Het gaat om een jaarlijkse enquête onder ruim 1,5 miljoen mensen die het ‘welzijnsklimaat’ meet bij meer dan 2.500 Amerikaanse bedrijven, van 2019 tot en met 2023.
Het onderzoek vond een duidelijk positief verband tussen flexibele werkafspraken en het welzijn van medewerkers. Gekeken werd naar het aandeel van het personeel dat een deel van de week op afstand mocht werken:
- bedrijven waar 75% of meer van de medewerkers deeltijds op afstand kon werken hadden de hoogste welzijnsscore (4,41)
- bedrijven waar minder dan 25% dat kon hadden de laagste score (4,2)
Daarnaast liet de studie zien dat het werkklimaat gezonder was naarmate meer medewerkers flexibel konden werken, met enige eigen zeggenschap over hun kantooruren.
De conclusie van het rapport: ‘voor werkenden biedt flexibiliteit de middelen om werk en privé goed te combineren en persoonlijke en gezinszaken zoals kinderopvang en mantelzorg te regelen’, en ‘voor werkgevers kan het leiden tot meer betrokkenheid en productiviteit onder medewerkers en een gezonder welzijnsklimaat’.
Net als de grilligheid van de cryptomarkt zorgen deze steeds wisselende mandaten voor instabiliteit en tasten zij het vertrouwen binnen organisaties aan. Naarmate de leiding harder inzet op sturing van bovenaf, flexibiliteit wegneemt en hiërarchieën platslaat, riskeren we het culturele weefsel op te offeren dat betrokkenheid, behoud en prestatie draagt. Zoals we in onze blog over de organisatiestructuren van Mintzberg schreven, is dit een doorlopende trend die door AI wordt versneld en die ook de zogeheten fabric knowledge van een organisatie kan aantasten.
Opvallend genoeg pakt de terugkeer naar kantoor wereldwijd heel verschillend uit, en daarom hebben we deze reeks van drie uiteenlopende internationale perspectieven gemaakt. In het Verenigd Koninkrijk werkt de regering aan een wet die arbeidsrechten wijzigt onder de noemer ‘New Deal for Working People’, die hybride werken beschermt en flexibiliteit vastlegt als werknemersrecht. Dat komt aan bod in de blog van onze Britse partner Noel Brewster in dezelfde reeks. In de VAE ligt het accent anders: daar sturen de bestuurders juist op thuiswerken om congestie te verminderen en duurzaamheidsdoelen te halen. Hoe hybride werk daar en op andere manieren als katalysator voor verandering werkt, beschrijft onze partner in het Midden-Oosten, Oliver Baxter, in zijn blog.
Bij Workplaced vinden wij dat de werkomgeving geen gokspel hoort te zijn. Wisselvallig en hardhandig beleid zoals DOGE bepleit, met de bijbehorende abrupte en verontrustende koerswijzigingen, schaadt productiviteit en moraal en maakt werkomgevingen onvoorspelbaar, waar medewerkers zich overgeleverd voelen aan bedrijfsexperimenten.
De opgave is nu om een balans te vinden tussen leiding en medewerkers die tot meer afstemming in de werkomgeving leidt, en daarmee tot betere productiviteit, betrokkenheid, sentiment, voldoening en welzijn. Bij Workplaced gebruiken we mensgerichte data om die afstemming te ondersteunen, zodat de bedrijfsvoering efficiënt blijft terwijl de beleving van medewerkers centraal staat in de besluitvorming.
Wij hebben daarvoor een eigen maatstaf, hybrid balance, die precies bekijkt wie op kantoor, thuis of in een derde ruimte hoort te zijn, en wanneer en waarom dat de meest productieve keuze is. Die onderbouwde aanpak geeft ruimte aan wie flexibiliteit nodig heeft, en zorgt er tegelijk voor dat de vereiste onderlinge verbinding en creativiteit, die aantoonbaar het best tot hun recht komen op kantoor, door de juiste teams worden gerealiseerd.
Met Workplaced kunnen organisaties betere en beter onderbouwde besluiten nemen over de toekomst van werk. Een gedetailleerd beeld van de processen, activiteiten en het sentiment van het personeel helpt bij betrokkenheid, efficiëntie, productiviteit en welzijn.